1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格（性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面），篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。壹般而言，假設22歲踏入社會，22-25歲處於發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬於發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，並按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以後壹般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。
3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如妳在北郊，盡量不要通知住在南郊或者其它更遠的地方的人來面試，除非妳公司提供住宿，或者對方願意搬到公司附近住。
二、查看簡歷的工作內容：
1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。
2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察。
3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。壹般而言在壹個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那麽基本可以判斷這個人不穩定。
4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關註。
5、職位與工作內容是否匹配。如果妳要招壹個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，妳要當心，這個公司的人力資源經理是否符合妳崗位所要求的人力資源經理條件了。
6、工作的所屬行業的跨度。壹般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。
三、辨別簡歷的真偽
1、年齡與學歷的匹配。曾經有次我們公司招聘壹個員工，去面試的時候，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，於是讓他出示證件，他說丟家裏了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。
2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。
3、查看簡歷中是否有水分。比如，在壹個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，壹般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃壹般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有壹些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際並沒有什麽成績。壹般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如壹個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。
四、如何透過簡歷看應聘者
1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。
2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什麽變化，薪資也沒什麽變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模壹家比壹家大，可以判斷此員工上進心較強。
3、如果在短時間內（1天以內）連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長（壹周以上）又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。
4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。
五、基本上來說，公司在沒有見到面試者之前，在做初步篩選的時候，所有與應聘者有關的信息就只能從個人簡歷得來，因此對簡歷的篩選，應當具備壹定的技巧，同時，投遞簡歷的數量巨大，這樣的技巧也可以幫助HR盡快的完成工作任務，提高工作效率。