1、技術類崗位：此類崗位可以對其自由時間和空間的獎勵，技術員工是腦力勞動應註重激發員工的創造性，比如埃摩森獵頭在工作年限滿壹定事件後，可以有調休和年假的安排，對其不忙碌的時間給與自由支配。
2、質量類崗位：滄州獵頭公司認為質量類崗位應該對其生產力進行表揚，進行更多的培訓和職業空間的計劃。
3、智能、管理崗位：這類崗位的人才壹般具有壹定的管理能力，薪酬福利涉及可以突出參與上級、工作多樣性、下方決策權等方面進行鼓勵。
創新的薪酬體系核心使不同崗位進行靈活的設置需求點，通過菜單式的方式呈現的員工面前，為員工提供選擇。總之企業的薪酬福利設計應做到對外有競爭力對內公平性，註重因地制宜、因人制宜與薪酬的有機結合。
獵頭公司薪酬管理制度案例介紹
壹、案例公司背景介紹
德國某獵頭公司（下文以Z公司表示）2007年進入中國，主要業務是中國及東南亞地區的高管尋訪，為歐洲公司的亞洲機構搜尋高級行政管理人員，如部門總監，總經理，首席執行官等。公司人員組織架構較為簡單，按照職能制管理，分為業務板塊和行政板塊，具體分總經理，財務人事，業務拓展，助理顧問和調研員。總經理和業務拓展都是德國人，薪酬體系按照德國總部制度。以下分析評價中國員工的薪酬管理制度，主要是助理顧問和調研員的薪酬體系。公司4名助理顧問，1名調研員，本科以上學歷，助理顧問工作年限為3至6年，調研員1年工作年限，平均年齡28歲。
壹個完整的的獵頭項目分成十大步驟：委托意向、職位分析、簽訂合同、搜尋人才、甄選人才、舉薦人才、客戶面試、人員聘用、試用保證、跟蹤服務。通過這十大步驟才能確保用人單位和人才雙方滿意，和項目的順利完成。助理顧問和調研員主要是從職位分析開始到搜尋甄選，推薦和跟蹤服務。助理顧問和調研員團隊是整個項目執行的關鍵和核心。在項目收費上，最低收費為8萬元/職位。Z公司均為獨家代理，在簽訂委托意向時收取總費用的30%為預付費；成功安排客戶面試後收取第二筆費用，壹般是總費用的30%；候選人和客戶簽訂聘用意向後，收取最後壹筆費用。Z公司不根據候選人的年薪百分比收取服務費，在簽訂委托意向時，根據職位的難易程度和候選人市場年薪，確定服務費用。
二、現行的薪酬制度
項目執行主力團隊——助理顧問和調研員，薪酬有四部分，分別是基本工資，項目獎金，業績提成和生活補貼。調研員的基本工資為4000-6000/月，助理顧問的基本工資6000-10000/月。項目獎金根據項目收費的不同分四檔，業績提成根據公司總體業績目標，平均分配給4個助理顧問。以2011年為例，公司總體業績目標700萬。每個助理顧問的業績目標為155萬，截止12月31日完成60%方可拿業績獎金，全額為2萬/人/年，按照業績目標的完成率取得業績獎金。155萬的業績目標是項目除去預付費後的第二第三筆累加。生活補貼為1000元/月。生活補貼公司全體員工適用。調研員沒有業績指標，也沒有業績提。
基本工資範圍和項目獎金制度從2009年公司重新組建團隊後開始實行，業績提成制度是從2011年1月1日開始實行。2009年到2010年，因公司處在初始階段，沒有業績提成制度。生活補貼2010年1月1日之前為800元，之後為1000元。
三、分析評價
（1）固定薪酬與變動薪酬
Z公司因行業和服務產品的特殊性，對助理顧問和調研員以固定薪酬+變動薪酬為薪酬結構，以激勵性為導向。根據行業市場水平，Z公司對於助理顧問和調研員的基本工資是處行業中上水平。大多數獵頭公司是采取低底薪+高提成。項目獎金和業績提成的總額是處於行業較低水平。目前采用低彈性、高穩定性的薪酬模式，以固定薪酬為主的薪酬支付結構，薪酬激勵性差。
（2）長期薪酬和短期薪酬
Z公司主要偏向短期激勵和即時激勵的薪酬結構，無長期激勵例如利潤分享，合夥人制等方面的舉措。
（3）集權
員工的薪酬數額定價由總經理壹人決定。在基本工資的決定上，沒有相關的等級制度，只是壹個範圍，這樣缺乏了薪酬的內部公平性原則。
（4）缺乏激勵性
Z公司90%的項目服務費是25萬以上甚至100萬。項目獎金級別，凡是25萬的項目壹律給予2500。壹方面，服務費的高低是根據項目操作的難易程度來定價，收費26萬的和120萬的項目在難易程度和所用時間差別很大，然後給予同樣的項目獎金，缺乏公平性。另壹方面，項目獎金制度沒有及時根據公司的實際業務狀況進行調整，對員工缺乏激勵性。
四、績效和薪酬
Z公司從績效和薪酬的掛鉤僅限於以完成項目為結果導向。做為服務性機構，缺乏對於工作過程的管理和控制。績效考核太過單壹，薪酬和績效管理沒有很好的結合。對於Z公司的情況，可以考慮采用平衡計分卡方式對於績效進行管理，財務角度（項目收入，項目毛利及毛利率，項目回款率）；客戶角度（客戶滿意度，人才滿意度，客戶開發率，客戶保留率）內部流程角度（項目進度完成率，人才庫數量增長率，人才搜尋渠道增長率，流程優化建議次數）；學習與成長角度（項目團隊成員滿意度，項目團隊成員能力的提高，解決方案建議次數），對各項考核指標給予權重。平衡計分卡與浮動薪酬相聯系可以激勵員工把重點放在平衡計分卡的目標上，促進員工把主要精力放在平衡計分卡目標的實現上，推動公司目標和戰略的實施①。