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在上壹篇文章，《 沒有“職業規劃”，妳的人生到底要付出多少成本？ 》中，我從自己親身經歷以及這10來年的跋涉成長，指出了大多數普通人會深陷職業生涯困惑的泥潭以及要付出的成本，留言中有太多人深有感觸，也有人抱怨種種，無論怎樣，我們面臨的整個現狀就是這樣！
遇到問題，解決問題，因為抱怨沒有任何意義！
那該怎麽解決？我們需要什麽樣的方法與路徑，如何改變困境，有沒有實戰性的參考內容？
我想做壹個特別的梳理，首先聲明的是，我本人目前不是職業生涯規劃師，而且我資歷尚淺，所以我特別申請第壹職場網創始人楊毅先生，結合他8年多壹線生涯咨詢過程中大量的實踐經驗積累與總結，同時也參考了彼得·德魯克先生的著作《21世紀的管理挑戰》，獲得了最初靈感。
我再次強調職業規劃沒有模板，鑒於每個人的認知觀、世界觀、幸福觀不同，活法不同，職業生涯也不是絕對的事情，不是壹條路走到黑，更不是走投無路時的救命稻草，但我還是真誠的希望，盡自己壹點微薄之力，能給今天迷茫困惑像我壹樣無助的妳，提出壹些思路，拋磚引玉吧，願妳盡早找準方向，努力活出自己想要的人生！
我看過很多職業生涯規劃的文章，幾乎清壹色地都在第壹條強調興趣對於生涯規劃發展的重要性。 “興趣是最好的老師”更是幾乎被當成聖經壹樣，成為絕大部分人選擇職業的行動指南和標準教條。
我也讀過那本書《興趣是最好的老師》，書中力圖通過壹系列歷史上傑出人物的成才故事，像牛頓、畢加索、比爾·蓋茨等成功人物生動案例，展示“興趣是最好的老師”，告訴我們青少年如何發展和培養興趣，進而有所收獲、最終成才。
我不能全面否認興趣在其中起得壹定意義，但在跟楊毅及咨詢團隊交流溝通，通過他們長達8年多的生涯咨詢實踐中發現， 興趣絕對不能成為影響生涯發展的第壹決策因素。
有這樣壹個案例，相信有些人聽過：美國杜克大學行為經濟學教授、《不理性的力量》壹書作者丹·艾瑞利（Dan Ariely）和他的同事進行了壹個有趣的“樂高實驗”。這個實驗分AB兩組，A組被告知將手上的積木組成壹個標準的機器人，第壹個成品完成可以獲得2美金，第二個完成可得到1.89美金，總之每完成壹個機器人都可以賺錢，但每次金額減少11美分，當參加者覺得不值得繼續下去的時候可以隨時喊停。
至於B組的規則和A組幾乎壹樣，唯壹不同的是，A組完成的每壹個機器人都會被收好保存起來（至少在實驗過程中），但B組參加者開始組裝第二個機器人時，實驗人員會宣稱積木不夠用，就當著他們的面把剛剛完成的第壹個機器人拆散。
兩組自願者都宣稱自己是樂高迷，但結果卻大相徑庭： A組平均每人組裝10.6個機器人，賺取14.40元，他們在實驗結束後的問卷中都表示這是個有趣的活動，有機會還想參加。 但可憐的B組結果卻平均每人只完成7.2個，賺11.52元， 而且很多人在問卷中表示，這個活動不怎麽樣，不會有下次了。
當興趣沒有成為工作的時候，妳之所以對它愛不釋手，僅僅是因為所帶給妳的是 精神上的愉悅和心理上的滿足，而這對於妳來說就已經足夠了。
我記得剛畢業那會兒，寫博客特別火，我們經常組隊跑去當時特別著名的文學網榕樹下，弄了丁香社團，組織寫手寫個稿子，互相評論，彼此串門，特別有滿足感。覺得自己還算有點小才華，於是我也認為我對文字挺感興趣，也算是自己的小優勢吧。
於是當年折騰了幾份工作無果後，抱著試壹試心情，我面試上了地產文案工作，在熟悉了房地產各個環節之後，在具體寫各種宣傳軟文、樓書、折頁、硬廣、主題語等文案工作時，也就是在我文案工作的頭兩年裏，我越來越體會到壹種痛苦。
這種痛苦來源，第壹，我覺得非常不錯的文案，被開發商無情地改來改去，刪改的面目全非，最終以粗暴型定稿，毫無底蘊，那壹刻，很絕望，就好像別人拆毀了我千辛萬苦淬煉的作品，失望之極，進而痛苦。
第二，當壹個案名、主題語或者壹段宣傳文本，被要求寫出10條、20條版本時，當妳真的絞盡腦汁想得到詞窮之時，領導還是不滿意之時，妳捫心而問已盡了200%的力量還要怎樣，此刻，妳的內心會燃氣隱隱的憤怒與無奈，但這是工作，這是飯碗，所以妳得咬著牙堅持走下去。
所以，如果興趣壹旦成了工作，妳所要考慮的就不止是這些了， 還包括“成就感”，因為這是推動妳前進的內在動力。就跟上面搭積木，A組既能看到作品，又能賺錢，內外雙重刺激下，動力十足；而B組的人因為組裝好的積木被立刻拆掉，這讓他們成就動機大大降低，動力下降很明顯。
因此，在興趣明確的情況下，假如這份工作不能夠給妳帶來足夠的成就感，妳也依然沒有前進的意願。
而且，從現實的角度來說，我們長期所處的成長環境和教育方法，實則也對我們的興趣培養產生了負面影響，妳像很多孩子喜歡畫畫、音樂，又有多少家長為了升學成績而抹殺了興趣，把我們所謂的興趣當成不務正業，久而久之，很多人長大後甚至根本就沒有興趣。
當然，也有這樣的壹類人，會對很多東西都感興趣，但每種興趣往往都是3分鐘熱度，這種情況，如何確定興趣呢？
其次， 興趣的形成是建立在比較的基礎之上。 見識得多了，比較得多了，才會知道對哪壹個更感興趣，哪壹個不感興趣。而在現實中，太多從農村走來的只會埋頭讀書的“好學生”，他們除了讀書，完全不知道自己感興趣的是什麽。
再次，我們經常對於自己得不到或不具備的東西感興趣。 之前遇到過內向的人說對銷售感興趣，因為他們覺得銷售人才的口才很好，而自己又不具備，因而對銷售產生興趣。而這種情況下所產生的興趣，根本就不具備參照性， 因為這是壹種典型的“偽興趣”。
對於“性格特質”的過分解讀，也是生涯規劃中的誤區之壹。 我們毫不否認性格在生涯決策中的重要作用，但我們反對對其進行過分解讀（類似的言論如“性格決定命運”），或者是模式化解讀，這也是壹種有失嚴謹的做法。
假如我們相信“性格決定命運”，那麽，擁有相同性格特質的人是不是應該擁有相同的命運呢？ 從理論上來說，應該是這樣的。而從現實的角度來說，這種說法卻缺乏最基本的常識， 因為每壹個人都是不同的，都不可能復制他人的命運。
既然“興趣傾向”和“性格特質”都不能作為生涯決策的核心關鍵因素，那麽，我們應該關註的到底是什麽？
我們將通過第壹職場網的“壹核雙驅”生涯管理模型來進行詳 細解讀。
任何壹個因素的缺位，都將導致這個系統出現問題。
蓋洛普公司通過長達25年、對超過200萬人進行了數據統計和調查，提出了著名的“優勢理論”： 只有充分發揮壹個人的優勢，才有可能在工作中達到持續完美的業績表現。
而與之相反的則是“木桶理論”。
蓋洛普認為，壹個人的優勢由才幹（talent）、知識和技能組成。知識和技能可以學會，而才幹則不能，因為它是受人的大腦神經思維支配的、天生就具備的壹種本能的行為反應。
如果妳幹壹件事情，壹是出於妳的本能去做，二是違背本能、硬著頭皮去做，哪壹種情況更容易做出業績呢？答案是顯而易見的。
不僅如此，蓋洛普的調查還發現， 與那些不能發揮優勢的人相比，那些有機會每天都能做擅長之事的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，認為自己整體生活質量較高的可能性會高出2倍還多。 而蓋洛普路徑的切入點也在於“發現優勢”，通過因材適用的管理理念，從而實現企業的可持續增長。
蓋洛普優勢總計有34項主題，每個人在測評時都會測出排列前5項的主題。從數學排列組合的角度來說，總計會有33000000種組合。這麽龐大的組合數量，我們完全有理由相信每壹個人都是獨壹無二的，這種測評才真正能夠發現人的個性。
同時，也正因為如此，在上文中才 對“興趣傾向”和“性格特質”的重要性放在次要位置，轉而將優勢放在核心首位。 因為，從興趣的角度來說，有興趣並不意味著妳就壹定具備與興趣相匹配的優勢。
同樣，從性格的角度來說，即使久負盛名的MBTI測試，也只不過有常見的16種性格組合而已，妳很容易找到壹個與妳擁有相同性格特質的人。這種測評是基於概率的統計而得出的結論，往往是反應某壹類性格的“***性”，但對於其細微之處的“個性”差別卻難以把握。
DISC測評也面臨同樣的問題。比如，同樣高I型性格的人，有的人的優勢主題體現為“溝通”，而有的人體現為“取悅”。 從性格分析的角度來看，這些主題之間的差別並不明顯，都屬於社交型性格的表現；但從蓋洛普優勢的角度來說，其間的差別有時候足以決定他們的生涯方向完全不同。
既然“興趣傾向”和“性格特質”不能成為影響生涯方向的關鍵決策因素，那麽它們存在的意義是什麽呢？
在我不斷學習咨詢的核心理念，與多個生涯規劃師深入溝通後，對“職業規劃”這個名詞，有了更深的學習與領悟。
我們說雖然“優勢”是核心因素，但在生涯方向決策的環節中，其也只占50%的權重，這個權重雖然足夠大，但還達不到100%。這時候，妳就需要再對其他影響因素進行綜合考量，來輔助驗證，以此達到對優勢的進壹步求證和確認。
只有妳通過不同層面的測評結果，在內在指向上達到壹致性的時候，妳才能肯定這種測評的效度。舉個例子，比如妳是完美型性格的人，不擅長外向型的人際關系開拓，而假如優勢測評中出現了“取悅”這樣的主題，那就需要考慮出現這種情況的原因是什麽，妳在生活中的真實表現是怎樣的，到底哪壹個測評才是可信的。
在此，我特別提醒大家別走入誤區，任何壹個性格測試不等於職業規劃也不等於職業選擇。
妳也可以 通過職業錨來確認自己的職業理念，以確認這種職業理念與優勢特長、性格特質、興趣傾向之間存在***性壹致。 通過這樣層層驗證，達到最準確分析和判斷。
即便到最後，優勢、興趣、性格、職業理念存在壹致性、可以很肯定地確定方向的情況下，這個時候，也不能貿然選擇方向。因為，此時的方向選擇還停留在理論層面上，屬於紙上談兵，下壹步妳要考慮如何執行的問題。
在目標設定的SMART五項原則中，最關心的、首當其沖的原則，就是A-Attainable，即可實現性。
也就是妳在確定定位，門檻之時，妳的這個目標方向，是否存在硬性的學歷、專業、經驗要求？如果門檻太高，或可補充難度太大，那這個定位是沒有意義的。
以上關於“壹核雙驅”中，關於內核自我的解決，此時生涯方向的定位， 全部是建立在以優勢為核心之上，即解決“我適合幹什麽”的問題。
內在驅動解決了50%的問題，這個時候，我們就需要考慮外在成長驅動，即解決“我應該怎麽幹”的問題。這兩個層面的因素相互影響，缺壹不可。
比如，最常見的銷售類崗，B2B行業的銷售與B2C行業的銷售模式完全不同，對於銷售人員的素質要求也不壹樣；同樣是做市場崗，工業領域的市場崗與消費品領域的市場崗在公司中所處的位置也完全不壹樣，面臨的發展空間也大相徑庭。
同時，從發展趨勢來看，不同行業的生命周期也是不壹樣的，對於職業發展的影響也需要從長遠考慮。 像房地產的10年黃金期已過，接下來的是優勝劣汰、穩定持續期。我們在求職時還需要對國家政策深度解讀，關註資本市場動態，關註前沿發展趨勢，才能避免在行業危機到來時被淘汰出局。
這兩年，比如制造業困境，銀行業面臨的困境，大量的實體經濟面臨的困境，傳統傳媒業面臨的困境等等，會造成很多人失業。 假如沒有這種前瞻性思考，妳很可能明天就會面臨失業的威脅。
壹般情況，判斷壹家公司優劣有幾種：
1）公司規模大。譬如在許多年輕人看來，外企要比私企要好壹些。
2）公司福利待遇好。大公司常常能夠提供更高的福利待遇，那些在紐約股票市場和納斯達克股票市場掛牌上市的公司還提供股票和分紅計劃。
3) 公司在行業的地位。該公司的產品和技術在行業處於前幾名，那些排名靠前的公司肯定有吸引力、更有前途。
這是我們通常覺得優秀的公司，但通過我這些年接觸的壹些排名前10大企業而言，真正的好公司是具有很強針對性，需要根據妳自己的職業生涯規劃和人生追求的不同階段而應有所區別。
舉個例子，假如我的職業選擇是成為壹名高級職業經理，那麽外企工作相對會更公平，更有利於提升職場地位。但是，如果妳希望成為壹個獨立創業者，那麽外企、國企可能成為壹種障礙，在壹種成熟的企業文化下容易養成壹種按部就班的行事風格，過分職業化有時也會逐漸消磨個人的創造性，過分官僚化和組織結構的多層化會讓人沈湎於公司內部政治中不能自拔。
所以，建議：要經過多方分析後再決定最合適自己的公司，充分考慮個性、景氣循環、產業前景等因素。
我有個同學，個性積極富有冒險精神的人，當初他考慮小公司或高風險高機會的公司，但是對於個性穩健型的另壹個同學，選擇大公司優先，大公司即便在景氣不好時，也較為沈穩。而小企業就會相對更敏感，像人力與福利就容易緊縮。但景氣好了，小企業比大企業更有彈性和機會獲得大步增長。
假如妳在企業中，選擇了壹個在產業鏈當中比較沒有價值的位置，這也會直接影響妳後續的生涯發展和成長。
我周圍遇到的很多人，對於職業的長期發展和成長路徑沒有深入考慮，不知道應該是什麽階段達到什麽目標，在不同的階段應該具備什麽樣的能力，又應該怎樣才能達到，這導致他們在工作中很被動，往往是走壹步看壹步。工作3、5年之後，回頭壹看，忽然發現自己這幾年處於原地踏步、甚至倒退。
也就是職業發展壹個危險期： 能力與年齡的成長不匹配。而這將導致他們在以後的生涯選擇當中更加被動，始終處於壹個不上不下的尷尬位置。所以妳的成長路徑必須是設定好遠、近、中，可執行的目標，壹方面專業技能、妳的核心競爭力深耕，壹方面就是業余時間的多項能力充電。
尤其是在30歲到35歲這個階段，壹定要為自己多積累厚度，真的太重要了—— 警惕，妳正處在“35歲現象”的高發區 。
向上管理， 它在“外在成長驅動”因素中所占的權重是40%（其余各項各占20%），但卻有95%的人都將其忽略了。
什麽是向上管理？就是通過更有效的方法，處理好妳與上司之間的關系，以最大程度獲取上司的信任，在工作上獲得重用，以便將來獲得更大的成長和晉升空間。
在我教向上管理課程的過程中，我發現很多人，踏實能做事，但是就是不知道如何表現自己、如何在上司面前爭取更多的資源，甚至因為自己傳統觀念裏的謙和、低調、不要出風頭，讓自己喪失了最佳的升職、加薪機會。導致抱怨很多，“為什麽我做了那麽多事，領導卻都看不到？”
壹心奢望著自己的辛苦上司能看到心中，卻不會主動溝通，壹旦受到不公平待遇，就想著跳槽遠走，再遇好的伯樂，實則不能從本質上解決問題。
向上管理是壹門非常重要的課程，我也會在後期推文中去寫，在我三次大的離職跳槽中，集團老板都給了極大支持，妳可以看看 真實故事|辭職那年，老板送我壹部蘋果6 ； 立桿見影！說對6句話，上司壹定最器重妳！
以上，就是全部關於“壹核雙驅”生涯規劃模型的深入解讀。
壹個完整的職業生涯規劃，是壹個體系，要考慮的5個內部因素，以及4個外部因素。 而這些不同的因素之間，相互影響，缺任何壹環節，都將導致未來的生涯發展缺乏種種問題。
比如，忽略了對於“優勢”因素的考量，妳可能發現工作沒有成就感；忽略了對於“職業理念”的考量，妳可能發現工作不符合妳的價值觀；忽略了“行業定位”，妳可能發現這個行業幹幾年就沒前途了；忽略了“向上管理”，妳可能就會發現自己只是壹個賣苦力的角色卻無重用。
對於上述因素的考量，是建立在對於自身、企業、人力資源環境的綜合認知和衡量之上而產生的壹種綜合性的判斷。
最後我想說，妳可能也讀完了，也了解了這個模型，卻依然很迷茫，抱歉，職業規劃不是壹篇文章能徹底解決的，但很有可能因為這篇文章給了妳更深的啟發，用行動改變了命運。
如果妳的認知水平、經歷閱歷有限，或者只能分析出皮毛，我建議妳找更專業的咨詢師來透過現象徹底解決問題，總之能解決問題，找到適合自己的方向就好。 讓自己工作得更充實、更有意義、更快樂，這是我真心所期盼的，也真誠祝福妳的青春更精彩！
我是文馨，壹個努力活得更真實更自由的80後，感謝妳與我***同成長！如果妳覺得文章有啟發，記得點贊，不用打賞。
謝謝妳壹顆鼓勵的?！