傅秉鋒
（中國地質調查局天津地質調查中心 天津 300170）
摘要 文化是人類在生存發展過程中人與人、人與物、人與自然互動作用的具象表達。文化具有類原子圈層結構和層次結構。不同的組織具有不同的文化特質，可以用文化的維度進行測量。本文從實證考察入手，通過職工思想動態調查問卷獲取基礎資料，利用文化維度分析文化的差異，得到不同組織的文化差異信息，為科學管理提供人文層面的依據。
關鍵詞 思想動態調查 文化特質 差異性分析
無論人們重視與否，文化無時不在，無處不有。隨著人類文明的進步，有的文化消亡了，有的文化留存了，更多的是與時代同步的文化不斷誕生，並且誕生與消亡的更叠速度也在不斷地加快。傳統文化與新生文化的交集，構成了當代人類社會波瀾壯闊的文化景觀。
人類物質財富空前積累的當今世界，以現代工業為基礎、以信息技術為支撐的全球化和城市化，使得文化繼軍事、經濟、政治和科技之後成為影響世界格局的第四大要素，被稱之為綜合國力的軟實力標誌，越來越引起世界各國的關註和重視，已經上升為國家戰略。隨著改革開放的不斷深入和經濟實力的不斷提升，我國也面臨著發展中諸多深層次的矛盾和問題，文化強國的命題應運而生，並對組織文化產生深刻影響。
文化的差異性研究始終是文化研究的重要內容，無論是大到國家層面的宏觀文化，還是小到企業內部的微觀文化，文化的差異性總是客觀存在的，並且影響著體制、機制、法律和生活方式的運行，文化沖突已經取代暴力沖突，成為社會和組織內部沖突的主要原因。因此，研究組織的文化差異性，對於改善管理，提高效率，構建和諧環境，具有重要的理論和現實意義。本文借鑒吉爾特·霍夫斯泰德的研究思路和方法，嘗試從實證考察入手，通過職工思想動態調查問卷獲取的基礎資料，利用文化維度分析文化的差異，得到不同組織的文化差異信息，為科學管理提供人文層面的依據。
1 文化的特征
據有關資料統計，對文化概念的定義和表述多達300余種，由此可見文化的廣泛性和多樣性。文化最抽象的哲學表述是把文化理解為“自然的人化”，把文化比喻成“活法”和“說法”，不失為壹種對文化概念頗具特色的生動表述。文化是人類在生存發展過程中人與人、人與物、人與自然互動作用的具象表達。文化是後來習得的而非與生俱來的，文化應與人性和人格區分開來，盡管二者有必然的關聯。文化是群體的，而非個人的。人格、人性和文化***同構成了人類的文明（圖1）。
圖1 文明的構成特征示意圖
（據《組織與文化》心理編程的獨特性：三個層次）
除此以外，文化至少具有以下三方面的重要特征：
1.1 文化具有類原子圈層結構
這壹特征表明了文化的活性。文化的圈層結構是類原子的而不是洋蔥式的，文化的各層之間有著內在的必然聯系，盡管表現方式不同，在其核心即價值觀都能找到本源（圖2）。
圖2 文化的圈層結構示意圖
表層是文化表達的符號，是承載著特定群體所理解的某種特定含義的詞匯、手勢、圖畫、語言、儀式、物體和代表人物等符號性質的表達。
中層是以制度（包括習俗）為主要內容的儀式、規定、程序和標準，這種制度是在自身文化的本位立場上發展而來的。
核心層是價值觀，馬克思說：“動物只是按照它所屬的那個種的尺度和需要來建造，而人卻懂得按照任何壹個種的尺度來進行生產，並且懂得怎樣處處都把內在的尺度運用到對象上去；因此，人也按照美的規律來建造。”這個“內在的尺度”就是價值觀。價值觀是壹種指向性情感。
價值觀是文化的抽象表現，而符號和制度則是文化的活動實踐，三者應是處於文化的統壹體中，就像原子壹樣。文化的外層符號最為活躍，隨著時間的推移，舊的可能消亡，代之以新的符號；中層相對穩定，用壹種近乎恒定的方式維持著核心與外層的聯系，保持文化的穩定。價值觀是人類長期生存實踐活動逐漸形成的壹種普遍性傾向，以壹種無意識狀態大量地存在於人們的日常生活中，並且具有相當的穩定性。
1.2 文化的層次，或稱文化的群體化特征
人以群分，物以類聚。文化的層次性是由文化的群體性決定的。吉爾特·霍夫斯泰德認為，每個社會群體或者社會分類的成員都會持有壹套***同的心理程序，這套心理程序構成了這些人的文化，幾乎所有人在同壹時間都屬於多個群體或社會類別，不可避免地要承載著不同層次的內容，從而形成文化的層次。概括起來包括：國家層次、地域（宗教、種族、語系）層次、社會階層、代際層次。根據研究的對象和範圍，還可以細分出性別層次、年齡層次、組織內部的科層層次等。
文化的層次性特征沒有等級的含義和概念，僅僅是表述文化不同層面的多樣性和差異性。文化的層次性特征能夠幫助和提醒人們對文化差異的理解和包容。由於文化差異造成的誤解甚至沖突可以引發重大的社會群體事件，識別並運用文化差異特質所蘊含的正能量，無論對於政府官員還是企事業組織的管理者，具有非常重要的作用。
1.3 文化的維度
維度（dimension）指的是壹種文化相對於其他文化來說可以測量的方面。1954年社會學家英格爾斯和心理學家萊方森用實證研究的方法獲得了有關國家文化的大型調查結果，20年後吉爾特·霍夫斯泰德針對IBM公司遍布全球50多個國家各公司的員工進行了國民價值觀的調查，經過統計分析後，其結果與英格爾斯和萊方森的調查結果極其吻合，為實證研究提供了理論支持。
應該指出的是，上述研究成果所獲取的維度是國家尺度的，或者說是測量國家文化的維度：
①權力距離（從低到高）；②集體主義—個體主義；③陰柔氣質—陽剛氣質；④不確定性規避（從弱到強）；⑤長期導向—短期導向。
國家文化對組織文化有決定性的影響，由於行業特點、職業特色、領導者個性、人群構成、地域差別等影響，不同組織有其特有的文化。運用相似於測量國家文化維度的方式，可以設計出測量組織文化的維度（表1）。
表1 組織文化的維度表
2 組織文化維度的測量與分析
2.1 組織文化維度的測量
通過訪談和調查問卷把組織中可觀察和表述的現象予以組合，確定為文化的維度。調查問卷可以結合績效考核的需要進行設計，提取有用信息，盡量避免增加管理工作量和工作難度。
表1所列4個維度，只是表明至少可以測量組織文化的4個方面。需要說明的是，上述4個維度沒有定量的實證予以響應，僅是問卷結果信息的定性分析。
組織文化的差異是存在的，筆者曾以職工結婚為例考察三個部門，甲組織以科學研究為主，職工結婚時多是本部門人員在壹起吃頓飯，第二天在各部門送喜糖；乙部門以研發為主，不同產品和工藝均有各自的市場和客戶，單位正式發文規定，班子成員不以單位名義參加職工的婚禮；丙部門介於甲乙之間，職工結婚時全員參加，儼然壹個大家庭。職工結婚在三個部門中的不同表現，部門的市場化程度是主要因素，當然還有其他的影響因素。
集體偏好維度測量的是組織行為的趨向：個人行為多壹些還是集體行為多壹些，反向的兩個極端是個人行為和集體行為。政體、國體、法律、制度等因素對行為趨向的影響是壹種硬約束，成為習慣性行為規範後便形成壹種國家文化，國家文化對組織文化必然產生影響，並且是強力的影響。相對於國家文化的影響，組織所處的地域、行業、從業人員的學歷、意識、經歷等恰恰是形成組織文化特質的主要因素。例如首席科學家制與項目法人負責制就是行為趨向相反的兩種科學制度。測量集體偏好，能夠全面了解影響組織行為趨向的各種原因，根據組織承擔任務與職責的需要，及時引導和影響職工的行為。
規範偏好維度測量的是組織制度的導向：制度約束多壹些還是成敗論英雄，反向的兩個極端是過程導向和結果導向。對於同壹事件而言，過程與結果是因果關系，過程的規範是結果質量的保證。在實踐活動中，存在許多的因素，使得二者的因果關系減弱或消失，變成此消彼長的管理現象或組織行為。例如各類形式化的檢查、評比、考核、驗收、招標等等。測量制度偏好，可以準確把握組織的過程與結果的因果關系的強弱，據此調整制度的管理。
系統偏好維度測量的是組織體系的開放程度：封閉系統還是開放系統。全球化和信息化使得各類組織均處於壹種開放的現代社會之中，相互聯系的內容、手段和方式呈現多樣、便捷、快速、立體和多邊的特點，但是開放的能動性差別很大，財政供給的事業組織自我封閉的現象比較普遍。無論是地質調查所需的人、財、物的基本條件，地質調查各種方法手段的調配，還是地質調查成果的社會應用，社會主義市場經濟體制要求地質調查必須成為壹個開放的系統。
憂慮偏好維度測量的是組織規避風險和憂患意識的強弱。憂慮偏好與國家文化存在繼承性，對於組織而言，與組織的歷史沿革、責任意識和行業的景氣度有關。適度的憂患意識有利於組織的長遠發展。
4個維度沒有側重之分，其權重是壹樣的。每個維度中的兩個反向極端也沒有好壞優劣，只是表述組織的特質。組織文化分析的中性化原則，有利於客觀地反映和確定組織的真實文化，而不是虛假的表象文化。如果制度不是用來執行的，還不如在墻上掛壹些精美的油畫。
維度的測量采取調查問卷的方式，按照4個維度分別設計不少於3個不同的調查問題，並附以數值。例如，測量集體偏好可以設計：您害怕向領導表達自己的不同意見嗎？①非常害怕；②害怕；③有點害怕；④不害怕；⑤勇於表達。1～5的選項分別取值1～5。每個問題相加後計算平均分值，然後換算成百分制，依次類推。同壹維度內的不同問題進行相加後計算平均值，即為某壹維度的量值。
2.2 組織文化特質的分析與識別
在調查問卷取得基礎數據的基礎上進行組織文化的差異性分析，有定性分類分析和定量相關分析兩種方法。
首先進行數理統計並作相關性分析，確定同壹維度內各問題之間是否相關，相關系數越大，說明該維度對組織文化的影響權重相應要大。
其次進行組織文化分類。多數情況下，極端類型的組織文化很少，如果出現極端類型的組織文化應予以重視，往往隱含著被壓抑的不和諧因素。
無論是定性還是定量分析，其目的是確定決定該組織區別於他組織的文化特質，根據這壹特質尋找與之關聯的組織行為，並予以引導和建議。
3 組織文化特質的應用
隨著以人為本理念日益引起人們的重視，作為組織主體的人的心理因素以及對組織文化的影響逐步進入人們的視野。探索組織文化的維度，其目的是為組織的有效管理提供人文的理論依據。組織文化特質的分析與識別至少在以下幾方面提供有用的信息。
3.1 及時掌握職工的思想動態
職工的思想動態影響組織的行為、管理、秩序、氛圍、質量、成果以及人與人的關系，思想動態可以是良性趨向，也可能出現惡化趨向。由於受表象的幹擾，並非總是能夠及時了解和掌握職工的真實思想動態，從而造成管理措施的滯後或失效。壹個組織的文化中，主流文化過於強大時，非主流文化必然處於被壓抑狀態，如高強度的工作壓力，必然使人處於緊張狀態，長期緊張情緒得不到適當的舒緩，要麽人的健康出問題，要麽在組織行為的薄弱環節成為宣泄的突破口，而發生突發性事件。
3.2 領導班子的選配
領導者本身就是組織文化的重要引領者，領導者的理念與組織文化習慣發生激烈沖突時，往往造成管理的極大困難，特別是空降的領導者。文化沖突是組織內部形成沖突的重要原因，並且容易被其他的表象所掩蓋。領導者之間，特別是黨政壹把手的配合，除了組織框架性原則以外，領導者的性格、經歷、風格、特長等自身的文化素養差異與組織文化之間，也存在選擇性融合的問題。
3.3 制度是組織文化形成的重要因素
無論是過程性規範還是標準性規定，制度是組織正常運行的規則性保證。長期觀察可以發現，制度的健全與否、執行好壞，或者朝令夕改，都會在組織的行為上留下文化的痕跡，而在職工的日常言行中顯現出來。所以，從某種意義講，制度與文化是互為因果的關系。制度產生文化，文化影響制度。制度的更新，必然導致文化的創新，否則就會成為制度執行的制約因素。
3.4 激勵機制的建立與完善
不同的文化偏好對激勵掛鉤物的選擇存在差異，這就要求激勵機制的掛鉤物多元化，如報酬、榮譽、休假、深造、晉升等。組織文化應該是多元的和包容的，和諧的本意應該是和而不同，才是創新的人文環境。
本文是對組織文化探索的思考，定性地參考了前期獲取的問卷調查資料，缺乏系統的整理和數據轉化，無法實證其應用效果，還需要進壹步的完善和補充，使其成為壹種科學管理的實用工具。應該指出的是，主觀地、強勢地推行大壹統的組織文化，未必形成持久的組織文化，至多是在組織發展歷史的某壹時期留存下壹些文化痕跡，核心價值觀所表達出來的組織文化才是持久的。組織文化的多樣性決定了組織文化的多維度，在實際應用中肯定存在其他維度的文化表象，應以包容的態度對待和研究，從中發現與核心價值觀相呼應的文化成分。