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壹、什麽是心理測評
心理測評是企業選拔安置人才的壹個重要手段，是選拔合格人才，並做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過壹系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的壹種科學方法。美國心理學家卡特最先提出心理測評這個詞。1904年法國的心理學家比納和西蒙編制了第壹個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學的心理學家推孟教授，提出了心理商數的概念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡／實際年齡）×100。
二次大戰後，許多企業家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術得到了很大發展。我國的心理測評主要是在1978年以後開始廣泛運用於實踐。在企業招聘中進行心理測評始於80年代的中後期。隨著人力資源的開發與管理的科學化、標準化的發展，心理測評技術在我國企業選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解壹個人是否符合某壹崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當的人擔任適當的工作。而通過心理測評可以較客觀、真實地了解壹個人的個性與能力，將他安置到適當的崗位上去，以保證人盡其才。
二、心理測評的主要方法
心理測評的方法主要有以下四種：
1．紙筆測驗
紙筆測驗簡稱筆試，即要求被試根據項目的內容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動的壹種方法。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然後可以劃分出壹個基本符合需要的界限。
2．量表法
量表（scale)是壹種比紙筆測驗更嚴格的測量工具，它們可以看作是壹把尺子，用這把尺子對被試的屬性進行測量，壹般的心理測驗都由壹個或幾個量表組成，它們的建構程序更嚴格，客觀化的程度更高，往往有常模可以參照。例如韋克斯勒智力測驗量表。
3．投射測驗
有些心理特征是很難直接觀察和測量的，例如人們的欲望、動機、需要等等。就需要用投射的測量方法。所謂透射法，就是讓被試通過壹定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：
（1）聯想技術。為被試呈現壹些刺激，請被試報告對這些刺激的反應，根據被試的反應作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯想測驗等。
（2）構成技術。指的是被試需要根據壹個或壹組圖形或文字材料講述壹個完整的故事。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統覺測驗，麥克萊蘭的成就測驗；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價值觀等的測驗，這種技術主要側重於對被試產出的分析。
（3）詞句完成法。把壹些沒有完成的句子呈現給被試，請被試根據自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業……”，被試可以作出各種反應，這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。
（4）等第排序技術。請被試把壹組目標、願望、需要等等按某種標準加以排序的方法。許多價值觀，成就動機，態度的測量都用這種技術。
（5）表現技術。這是壹種側重過程性分析的技術，不大註意被試的產出。要求被試參加壹些活動，通過這些活動可表現出他們的需要、願望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。這些活動設計要求符合實際生活的場景，如做遊戲，演壹出戲，角色扮演，畫壹幅畫等等都可以。
（6）個案分析技術。這是壹種綜合性技術，既含表現的成分又有投射的成分。個案設計得貼近實際，請被試根據文中提供的線索做出自己的判斷和評價，被試在操作時要付出壹定的努力，充分發揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。
研究人員對投射測驗的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是壹致的意見是這種方法是很有發展前途的，其主要優點是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創造了壹個比較客觀的外界條件，使測試的結果比較真實。其缺點是分析比較困難，關鍵在於如何提高投射測驗的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗的人員需要接受專門的培訓，否則不如采用其它的測量方法。
4．儀器測量法
這是指通過科學的儀器對被試進行測試，以了解被試心理活動的壹種科學方法。隨著科學技術的發展，測量心理活動的儀器越來越多，如多導儀、眼動儀、動作穩定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。
三、心理測評的技術指標
壹項好的心理測評，應該是可信的、有效的，並且是可重復的。這就涉及到心理測評中的壹系列技術指標。
1．標準化、客觀化和常模化
在收集研究數據時要從測量的材料、情境、主試、被試和結果的處理方式等幾個方面考慮，加以系統地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關變量的幹擾，集中收集與研究主題關聯最大的信息。
（1）標準化
標準化是指收集信息的條件和程序要有統壹的標準，其意義在於，我們應該保證是采用同壹個參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結果比較起來才有意義。
無論是做實驗室研究，現場調查還是準實驗研究都要註意收集信息時的系統性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個方面加以控制：
①測驗材料。測驗材料實際上是壹把測量的尺度，主試根據被試的反應，得出對被試某個方面特征的測量結果。所以無論是問卷，儀器，調查表格都要統壹制式，使被試接受同樣的刺激作出相應的反應。要註意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學的研究中尤其應當註意。
②測驗環境。這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環境中接受同樣的測驗可能得出有差異的結果來，這主要是環境的差異造成的。環境對被試的影響主要表現在無關變量的控制上，被試到壹個新奇的環境中，難免產生壹些與測驗無關的情緒，自然會影響到測驗的結果。其它的因素包括照明，通風，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗，環境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會產生不利的影響。
③測驗程序控制。主試要控制好測驗的程序，先做什麽，再做什麽，最後做什麽，要按測驗指導手冊上規定的執行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關系，使被試了解測驗的目的，如何正確地做出反應，減少被試的顧慮。在整個測驗的過程中，主試要觀察被試的反應，及時解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協助他們作答。
④測驗時間。這個因素也影響測驗結果，壹般的測驗都有時間的限制，例如，學生的考試時間都有壹定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了。主試應該把時間的限制預先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試註意時間。這樣做的意義在於被試的結果可以在同壹個基準進行比較。
測驗時間還有另壹重意義，同壹個測驗最好在同壹個時間段內進行，例如同是上午，同是下午等等，對壹個樣本而言，要使被試在盡可能相同的時間段內接受測驗。在人力資源管理中常常進行工作態度的調查，這個問題特別要引起研究人員的重視。 ⑤主試的培訓。主持測評的人應具備壹定的資格，掌握相應的知識和技能才能勝任工作。在主持壹個新的測評時，主試要有充分的準備，了解該測評的每壹個細節，可能的話，自己先體驗壹遍或是先做壹個預試，預試後征求被試的意見，以便更好地做好工作。
（2）客觀化
客觀化的工作是為了保證對測驗結果的解釋的壹致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有壹套程序加以保證。主要包括以下幾個方面：
①測評設計。測評的設計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結果能反映出欲測量構念的變異程度。在設計測驗時要盡量減少那些可能產生“社會期許性”的項目，以免誤導被試。
②計分方法。在可能的情況下，盡量采用數量化的評價方法，少用或不用文字評價的方法。標準的測驗要向主試提供計分方法和計算公式，使主試可以對同壹結果得出比較壹致的評價。主試要接受充分的培訓，掌握評價標準。評價時要采取客觀的態度評價被試的作業成績，如果主試屢次給出主觀的評價，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價人的方式減小評價的偏差。
③測驗程序控制。主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態度，對被試的作業不應表態，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結束測驗之後與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。
（3）常模化
常模化的工作從另壹個方面保證測驗結果的質量。心理測量的數據類型不同於其它學科（例如，物理學、化學等等）數據的類型，壹個測度的意義只有在與其它測度比較的基礎上才可以顯示出來。因為心理測量尺度的單位並未達到統壹和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒於此，心理學家以常模化的方式表征測量結果的意義。
常模化是指每個測驗都要提供壹組測驗分數，以之作為比較的基準，便於解釋測量結果的意義。這樣壹組分數應包括如下幾個方面：
①常模樣本。常模樣本的構成應具有代表性，它可以在幾個主要方面代表母體的特征，應該盡可能多地表現母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會的，經濟的各方面進行分類，並給出各個分組的數據。建構這樣壹個常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術選取樣本並用統計計算樣本的代表性。
②適用範圍。常模樣本越具有代表性其適用範圍越大；在引進國外的量表時要特別註意其常模的適用範圍。有些常模還有壹定的時限，所以要適時地增加新的資料，提供新的常模數據。
③分數轉換法。不同的常模有不同的分數轉換法，即根據常模的分數分布形態，由原始分轉換為標準分的方法不同。常用的轉換法有百分位法等。
2．信度
信度是衡量心理測量質量的指標之壹，可以從三個方面理解這個概念：首先，信度是指心理測量結果穩定性和壹致性程度的指標。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復對同壹組客觀事物進行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結果是相同的？其次，信度是指測量的準確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復測量的結果是穩定的和壹致的，但是仍不能保證得出的結果的是準確的，準確性的定義蘊涵著穩定性的定義；最後，從理論和應用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。
測驗中常見誤差有兩類：壹類是系統誤差，另壹類是隨機誤差。系統誤差的差誤是集中的，向著壹個方向分布的，在數量上表現為是恒常的；而隨機誤差則是由於種種隨機原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個方向，數量也是隨機分布，忽大忽小。絕大多數的測量誤差是隨機誤差，這是由於系統誤差是很容易發現的，壹旦發現了就可以去除掉，而隨機誤差則是由於原因不明的壹些原因造成的。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分數實際上是由兩部分合成的，壹部分是“真分數”，另壹部分是由測量誤差造成的“誤差分數”，這兩個分數的和即是測量得出的“總分”。進壹步對變異數的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個等價的定義：
（1）由壹種測量工具得出的數據的“真分數”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數。
（2）由壹種測量工具得出的數據的“誤差分數”的變異量與“總分”變異量的比率與1.00之差即為該測量的信度系數，這裏的 1.00表示測量的理想狀態，即誤差分數為零，信度系數等於1.00。
由於我們對於“真分數”不能真正測得，所以第壹個定義僅具理論意義而不能實際計算；但是第二個定義可以用於實際計算。它們的公式為：
計算信度系數的公式和方法很多，通常有這麽幾種：
（1）折半法。將測驗的項目分為兩部分，分別計算這兩部分的分數，以這兩部分分數的相關系數作為折半信度系數。這種方法簡單易行，省時省力。在把測驗的項目進行折半時，可以按奇項--偶項劃分，也可以按其它的標準折半。由這種方法得出的數值僅計算了測驗壹半項目的信度系數，還要進行修正才能得出整個測驗的信度系數。
（2）復本法。復本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，壹次做壹份，然後把被試的兩次測驗得分的相關系數作為復本信度系數。如果兩次測驗幾乎在同壹個時間內完成，則該系數為復本系數，如果間隔的時間較長，則得出的相關系數為穩定或等值系數。這種方法得出的結果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實踐中的應用受到壹定的限制。
（3）重測法。若編制兩個量表有困難，可以用壹個量表對同壹個樣本實測兩次，由之得出兩組分數的相關系數可以作為重測信度系數。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不願意配合；此外樣本的構成，兩次測量的間隔，欲測構念的穩定程度也會影響到測量結果。
（4）內部壹致性考驗法。這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關系角度提出了對測驗量表內部壹致性考驗的思路，如果壹個測量量表是有效的，這個量表就必須是前後壹致的。每個量表的不同層次都應該指向構念的方向，不同的測量項目應該涵蓋所欲測量的構念的壹部分，為測量作出各自的貢獻。如果壹個量表中的所有項目都是高度內部壹致性的話，那麽整個量表僅能測量構念的某個部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個量表的信度系數，而且可以從項目的水平分析其作出的貢獻。
3．效度
效度是另壹個衡量心理測量質量的指標。效度的壹般定義是：壹個測量工具能夠恰當地測量出所欲測量構念的程度。信度是效度的必要條件，但並不充分，效度要進壹步解釋經驗水平的指標與理論構念的聯系。由之可以把效度大體上分為兩大類：壹類是經驗效度，這是比較普遍的壹類，它們主要表征壹些可觀測變量間的關聯程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變量間的關系，可以用壹些觀測變量預測另外壹些觀測變量；另壹類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構念間的關系，這些理論構念往往是潛在變量，不可直接觀測。
常用的效度有如下幾種：
（1）內容效度。是指測量工具的內容在多大程度上符合欲測構念，也就是壹個待測內容範圍是什麽，然後再尋求對應於這個範圍的指標，測量的指標不能是相應構念的復述，也不能把所有的指標都收羅無遺，而是應有代表性。實際上這兩項工作都很困難，應當允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗壹個測量工具的內容效度時，要把這個過程重新加以考慮，主要由有關專家進行判斷，他們要提出實際的證據表明設計的邏輯與測量目的的相符程度。
（2）效標關聯效度。以壹個或壹組測量指標與其它有效測量指標的關聯程度可以作為壹個測量工具的效標關聯效度。這裏所指的有效測量指標可以是與測量同時存在的也可以是在實踐中行之有效的指標，例如，學習成績，工資收入，管理績效等等。從時間上看，效標關聯效度有兩種，壹種是同時效度，可以用測量的結果與同時存在的壹些指標的關聯系數作為效度系數，另壹種是預測效度，即是用測量結果與未來的壹些指標的關聯系數作為效度系數。
效標關聯效度預測的指標與實際中的壹些指標有聯系的，它們有助於實際問題的解決和決策。例如，升學和職業輔導，人力資源管理等領域都有大量的應用；另壹方面，我們在研制新的量表時，也可以用這個新量表與已經被證明是效度較高的量表結合起來研究，探索新的變量與其它變量的關系。
（3）構念效度。這類效度用於衡量某個特定的測度與其它測度之間的關系是否與理論假設的關系壹致。構念效度比較難於建立，要從兩方面提出證據：①要指出這個測量和所有理論上認為應與之有關的其它測量都存在著較高的關聯程度；②要指出這個測量和所有理論上認為與之無關的其它測量的關聯程度都很低。構念效度要提供多方面的證據，從不同的角度對所測的構念加以說明，它們需要提供壹組指標從不同側面建立構念效度。這類效度在擴展心理學的知識領域時特別有價值。
四、心理測評的具體內容
在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認知能力，個性和興趣進行測量，因為經過大量的研究發現，這3種心理特征與工作的關系最為密切。
1．認知能力及其測驗
智力是心理測驗最早嘗試測量的問題之壹，80多年以來對這個問題的結構的探索壹直沒有停止，足見這個問題的復雜性。不同的學派對測量這個問題進行了種種的實驗：最早的智力測驗是比納等人研制的，他們試圖用測驗的方法識別學校中兒童的心理缺陷。嗣後，斯皮爾曼在對大量的測驗結果進行統計分析的基礎上提出了智力兩因素理論，他認為心智能力中存在兩種因素，壹種是普遍因素，用（G）表示，代表個人的普通能力；另壹種是特殊因素，用（S）表示，代表個人的特殊能力。
現行的認知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當廣泛的領域，這些測驗以實踐中的績效為效度標準選擇項目，建構量表。這樣作的結果提高了測驗的預測能力，但同時也使測驗的特異性增強了，因此在人員選拔時要註意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認知能力測驗包括以下幾類：
（1）機械能力
從事各種機械工作的人員需要具備壹定知覺性質的認知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關系，把這種關系轉換為視覺形象；在轉換過程中的知覺速度和知覺準確性也很重要。例如，要求操作人員會制圖，識圖，會根據機械藍圖加工，組裝機械零件。還有壹些機械能力測驗偏重於測量人員的機械原理的知識和經驗。構成機械能力量表的項目側重於知覺特性的能力，而不壹定是普遍意義的智力，因為它們要預測的主要是從事機械工作績效。因此，各個測驗間的相關關系不高，各自測量壹種較為獨立的機械能力，經研究發現，機械能力的得分與普通智力測驗的得分間的相關系數較低，這說明，機械能力的測量與壹般的智力測驗在內容上要有區別。
（2）心理運動和身體能力
佛萊希曼等人對工作需要的心理運動和身體能力進行了廣泛的調查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測量：選擇反應時；反應時；肢體運動速度；腕-指運動速度；多肢協調；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩定性；速率控制；控制精度；動態強度；軀體強度；靜態強度；爆發力強度；廣度靈活性；動態靈活性；總體身體協調；總體身體均衡；耐力。
其中1到10項屬於心理運動能力方面，第 11至19項屬於身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結合起來使用，其效度也不會降低。
（3）視覺能力
視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進行，主持人員選拔的部門制訂相應的標準，彼此配合。視覺能力的測試主要從這麽幾個方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業不同，所需的視覺能力標準也不同。
（4）信息處理能力
有些工作不是和機械打交道，而是處理信息，所以對於人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗已不局限於管理和文書人員的選拔。這種測驗主要從人類處理信息的特征出發，分析機械自動化，信息化是如何替代人類智力活動的，在進行人-機交往的過程中工作人員需要的能力條件。並以之做為選拔的標準。信息處理能力與壹般的智力的關聯更密切。
認知能力測驗的效度壹直是研究人員關註的重點，經過大量的研究，發現認知能力可以在很廣泛的工作領域內有效地預測工作績效，這些測驗對於簡單工作的績效預測不如對復雜工作的績效預測；對簡單工作的績效預測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預測效度不高。幾種測驗的組合有可能增加選拔的效度。除了用於選拔目的外，認知能力的測驗還適用於衡量各種培訓工作的成效。
2．興趣與人格及其測量
興趣與情緒，動機，態度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關系，它指人們力求認識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗上得到的滿足而產生，穩定的興趣是後天形成的，並受到社會實踐的制約。
近十幾年來，心理學家已設計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設計的“職業偏好問卷量表”。這些測量工具適用於許多領域的工作，它們的基本假設有兩點：
（1）在維持壹定的動機條件下，人格或興趣的因素影響職業適應性與工作績效，有些人可能更適應某種職業，並可能從工作本身獲取更大的職業滿足感。從職業輔導的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助於他們的職業生涯設計，如果再具備壹定的能力的話，就有可能取得成就。
（2）從工作的角度看，某些職業確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同於其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務工作起到直接的，足夠的影響。這對於提高工作的效率是至關重要的。
從這兩個假設出發，研究人員向從事職業輔導的人們推薦可以用投射技術或問卷調查的方式進行的人格和興趣量表。
投射技術的有主題統覺測驗與羅夏墨跡測驗。
常用的問卷調查測驗有加利福尼亞州心理調查表，愛德華個人偏好順序表 ，人際價值觀調查表，個人價值調查表 ，職業偏好調查表等。