績效評估是壹把雙刃的劍，好的績效評估制度可以活化整個企業;但是如果做法不當，問題就會產生，進而導致許多意想不到的後果。
以偏代全，招致不滿
?經理，您給我說說，什麽叫做缺乏團隊精神?妳怎麽知道我與同事相處的時候很有防備心，顯得不松弛?不就是因為上個月我與劉華的沖突讓妳看到了，可在工作中怎麽可能避免爭執呢?您怎麽只看短處不看長處啊!看來，為了協作精神的需要，我得學會如何在沒有天分的同事面前違心地壓抑壹下自己很高的智力水平。當然了，我還需要學會如何放松自己，而不是習慣性地每天工作19個小時!?
碰到這種對評估結果心懷不滿而又口齒?淩厲?的下屬時，恐怕是評估人員最感尷尬的時刻。壹般在公司的績效考核(尤其還牽扯到加薪、升遷)之後，員工認為他受到了不公正的評估，影響到他的?前(或錢)途?，才會與上司發生這種不愉快的沖突。上述員工如果所說屬實，這位主管就犯了績效考核中的壹個常見錯誤：以偏代全，也有人稱之為月暈偏誤。
?部份印象影響全體?是月暈偏誤的最佳寫照。評估者對某員工有先期的好感或壞感，即使員工以後的表現有了變化，也會被評估者忽略。這是評估者僅以員工表現中某壹方面就形成整體感覺。並把這種態度擴展到對這名員工的所有評估上。評估者無法區分員工工作表現中的各個方面，自然會招致員工的不滿。 其實，若評估者日常工作期間密切地與部屬接觸、觀察並做記錄，績效考核中設定各種不同的著眼點，從不同角度進行分析評定，壹般就不會陷入以偏代全的陷井之中。
寬松、苛刻、折衷
甲經理長了壹副和善面孔，每次評估時他都會搓著手說：?我對我的員工很滿意，他們大都很勤勉，尤其是張友，雖然有些魯莽，但我們應當鼓勵敢於冒險的人。再說了，評估給誰低分都不合適。?
乙主編則繃著陰沈而又蒼白的小臉，背著手在辦公室唉聲嘆氣，?唉!諾大壹個編輯部，怎麽就找不出壹個合格的編輯，上頭總是招壹些對報刊雜誌壹無所知的蠢才!讓我簡直無法給他們做評估。?
丙主管時常掛在嘴邊的詞兒是?明哲保身?，他曾告誡好友：?千萬別給予員工過高或過低的分數。那些分數高的，升職加薪也不會感激妳，可那些評分低的，沒準兒會在背後罵娘。?
他們或虛懷若谷，或苛刻尖酸，或者幹脆不顧公司利益，只為自己著想。別告訴我這樣的主管不存在，企業中這種主管大有人在!(筆者認為以上三者根本就不配坐在那個位置上。)
甲經理在評估過程中犯下寬大為懷的錯誤。這樣所給的分數，往往高於員工的真實能力水平;與甲經理相反，乙主編自認為冰雪聰明，優越感很重，只要不合乎其胃口，便采用低分主義，造成考績壹致很差，這種嚴厲的評估者所給的評估成績，往往會低於員工真實的能力水準;丙主管則評定每個人都是表現平平，尤其是他對所要考評的'工作表現不是很熟悉時，就更容易發生這種錯誤。如果以上三位主管還想搞人事工作的話，首先就要拋棄利己思想。此外，日常工作期間要要認認真真地執行對部屬的指導、培養工作，密切地與部屬接觸、觀察下屬的工作表現並做記錄，對照評估標準進行評估方才對得起自己所占的職位。
好筍不會出壞竹
經理：?小何剛進公司的時候踏實肯幹，幾乎每天晚上都加班，是公司最勤懇的員工。績效考核如果不給他壹個好的評價，就沒有道理了。?(同事私下議論：?那時他每天加班也許是因為他幹活手太慢，不加班就不能按時完成任務。要麽，公司其他員工怎麽就不加班呢?)?最近小何花了很多時間四處尋找最好的項目管理軟件，而且，做完這麽多工作之後，只花了原定經費的十分之壹。?(員工反映那些管理軟件已經被\?斃\?掉了。)?好筍不會出壞竹，這壹次考核完該給他加薪了。?
評估過程僅選擇壹兩個簡短的時段來測定，如：初期的評估較差，後期某壹次做得也不好，考評分數就較差。或者，僅做某壹時期的短暫評估而忽略壹貫表現的好與壞。這位評估者在沒有徹底了解事實的情況下自以為是地評定員工，給只有苦勞卻沒有功勞的下屬加薪只會給其他下屬壹種暗示：妳只需做出勤勞狀，即使沒有做出成績也可加薪提職。
避免這種錯誤的方式是：針對被評估者的全期表現做全方位的評價，日常工作中就要勤於保存資料;平常若有觀察到被評估者的特殊表現，切記要以書面記錄下來;進行評估時，要重新依每個評估向度逐壹檢視。?跟我比妳差遠了?公司最新的政策，是要下屬來評價我們中層管理人員的工作業績，那個狂妄自大的郭城竟然給了我壹個\?D減\?，他以前就常常和公司決策唱反調，還說李主管不擅管理，他不就會軟件編程嘛!除了編程，他還會什麽?跟我比，他差遠了!?
壹些管理者往往會以自己的能力或行為做標準來評價部屬。如跟自己唱對臺戲的常常是低分，反之，能與主管唱和者則被評為高分。自己某方面較弱，則故意忽略不去評審，提升自己擅長方面的評估比重，而誤判壹個人的表現或潛力。在這種情況之下，積極的主管會認為所有的部屬都是消極的;而經驗豐富的主管會認為部屬對於管理沒有什麽概念。但這種評估標準，對部屬而言卻不甚公平。作為管理人員，妳要了解自己與下屬有著不同的做事方式，性格各異，至少不是相同的人;要正確地表示對每壹個部屬所期待的不同;不要過度自信，應積極培養有彈性的心態，才能將評估做的盡可能公正。