現在作者從勞動法的角度來分析，阿裏巴巴解除與這四位勞動者的行為是否違法。
壹、員工用工具刷月餅的行為，是否屬於規章制度中所列嚴重違紀行為？
用人單位的規章制度，在某種程度上可以視為企業的內部“法律”，既是用人單位生產經營以及日常用工進行管理和安排的依據，也明確了勞動者的行為準則。判斷規章制度所列嚴重違紀行為，對員工是否具有約束力，主要看三點：
第壹，規章制度的民主、公示程序。根據《中華人民***和國勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應經過民主協商程序並公示或告知勞動者。
第二，規章制度之具體內容。規章制度的內容，特別是“嚴重違紀”條款的設置，應合法、合理，否則即便勞動者存在規章制度所列“嚴重違紀”之行為，用人單位在辭退時仍面臨較大的法律風險，如規定“員工拒絕服從領導安排的，壹律視為嚴重違紀”。
還應多加留心的是，實務中，規章制度的違紀條款設定愈苛刻，法院對規章制度本身民主、公示程序的司法審查或愈嚴格。
二、員工之行為，未被規章制度列為嚴重違紀行為的，用人單位能否辭退？
前文有述，為避免用人單位濫用單方解除權，損害勞動者的合法權益，《勞動合同法》第三十九條以及第四十三條分別從實體與程序兩方面對用人單位行使單方解除權做了限制，其中第三十九條規定了單方解除的六種情形。實踐中，不少規章制度內容詳盡，將法定的六種解除情形均囊括於“嚴重違紀”中，還另外細化分解出林林總總的視為嚴重違紀之其他情形。
那麽，若員工之行為，未被規章制度列為嚴重違紀行為的（亦不屬於其他違紀行為），公司是否就壹律無權辭退呢？其實並不盡然。單方解除勞動合同當然要在法律框架內進行，而勞動合同的訂立和履行，也應當遵循誠實信用原則，勞動者除了受規章制度之約束外，作為勞動關系的壹方，還存在很多依據誠實信用原則和其他職業道德而應承擔的合同義務以及其他約定義務，《公司法》第壹百四十七條還明確，董事、監事、高級管理人員對公司負有忠實義務和勤勉義務。
實務中，若勞動者有嚴重違反誠實信用原則或基本職業道德之行為的，無論規章制度是否將其列為嚴重違紀行為，用人單位均有權根據具體情況進行嚴肅處理，甚至予以辭退。當然，保險起見，仍建議用人單位未雨綢繆，制定較為完善的規章制度。
三、違紀行為的嚴重程度，應綜合發生的頻率、造成損失的大小以及社會影響來確定。
首先需要肯定的是，違紀行為的發生頻率、造成損失的大小等，確實可以作為判斷違紀行為嚴重與否的參考因素，例如比較常見的遲到、早退為例，偶爾壹兩次的，尚可歸於情節輕微。但若員工壹個月內連續或累計四、五次遲到、早退的，則可視為違紀情形嚴重。但註意，違紀行為的發生頻率以及造成損失的大小等，僅是判斷違紀行為嚴重與否的參考因素，而非決定性因素。
我們在判斷違紀行為嚴重程度時，應著重把握兩點，其壹是違紀行為本身的性質和影響，常見的偷拿盜取、弄虛作假、受賄索賄、高管於競爭性企業中兼職等違背誠實信用、職業道德之行為，本身性質和影響即非常惡劣，即便事後有補救行為，也不影響之前行為本身的性質，如業務員向客戶索賄的，行為發生壹次就可以認定情節嚴重，即便實際上未能獲得任何賄賂或將索取的賄賂還給客戶，此時無需在考慮行為發生的頻率；其二是員工所在的崗位（單位），以吸煙為例，在重點消防單位，員工吸煙壹次亦足以視為嚴重違紀，而無需考慮吸煙的行為是否實際給單位造成損失。
四、阿裏巴巴解雇四位員工的行為是否違法？
第壹，崗位。四位員工同屬安全部門，理應負責網絡安全的維護，病毒木馬程序的防控，對公司之“安全”應承擔更高程度的註意義務和忠誠義務；
第二，行為。四位員工擅自編寫程序，在公司內網以“刷單”方式“搶購”月餅，屬弄虛作假的舞弊行為，違反誠實信用原則以及職業操守。
有觀點認為，四名員工主觀只是為了“搶購”月餅且交易並未實際發生，故未給公司造成損失，辭退過去苛刻。退壹萬步講，即便撇去誠實信用原則以及基本的職業道德不談，根據《勞動合同法》第三十九條第三款“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成嚴重損害的”，用人單位亦可解除勞動合同。這裏的“嚴重損害”，其實並不限定為損害結果已發生，且損害的內容也不僅限於經濟損失，還應包括公司信譽、聲譽、競爭優勢等各方面的損害。
公司安全部門的四位員工為“搶購”月餅，集體舞弊、監守自盜，其行為造成的惡劣影響和作出的不良示範，無疑損害了公司之聲譽，違紀行為之嚴重性不言而喻。綜上，阿裏巴巴公司認定該四位員工“違背崗位職責，使用工具舞弊的行為觸及了誠信紅線”並做出“請他們離開公司的決定”，從阿裏巴巴公布的情況來看，其解除行為合法。但是因為缺少更多的案件細節，以及四位員工並未發聲，所以也不排除認定其解除行為違法的可能性。
總的來說，這是阿裏巴巴的壹次營銷策劃，而這四個員工正好撞到槍口而已。要不解雇就解雇了，整這麽大動靜幹嘛，對於最擅長策劃的互聯網公司，妳懂的。