人才應當符合以下標準：
1、具備良好的人品
2、在博學廣識的基礎上，在某壹個領域或某些領域有所專長
3、效率高，講方法，洞察力強，吃苦耐勞，有創造性思維
4、較高的情商 普通的招聘流程
壹、聘用員工
1、從需求開始
並不是高素質的人才都是妳需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成壹種可增值的資源進行儲備和積累，有壹段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了壹個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是壹件非常盲目而危險的事情，我們曾經在壹次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最後事實證明這壹決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每壹個高水平高素質的人才都適合妳的公司，也不是任何時候妳都需要找到這樣的人用來取代或威脅妳現有的員工。看清楚妳的需求，找到適合妳的那壹個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。
2、去那裏招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視。報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，妳就必須面對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒著失去千裏馬的危險把壹大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做壹個發瘋的伯樂。當然，如果妳的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是壹個不錯的選擇。
2）供需見面會。現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第壹道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是妳不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且壹般情況是魚比龍多！需要妳有壹雙慧眼（最好是孫悟空的那壹雙）在人群中壹眼就能看到妳未來的員工。另外的風險是妳還必須看著手裏拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是壹種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘。對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是壹種明智的選擇，原因有二，壹是能上網的人壹般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能壹概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，壹般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之後還要挖空心思尋找壹些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。著名招聘機構BeaconMan認為網絡招聘是未來的發展趨勢。
4）朋友介紹。這是最古老的壹種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，妳的目標就在那裏，妳所做的只是壹次直截了當的談判，對技能和人品的了解使妳簡單到壹個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在妳給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是壹柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，為保證壹只穩定的員工隊伍，適當進行壹些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合壹些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募壹些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持壹種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3、如何面試
然後呢？然後壹般就是面試了。
面試是壹件很難的事情，如何不錯殺壹個，也不漏網壹人，是壹個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不壹定金玉其內，有的人訥於言止，也並不壹定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。壹般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問壹些求職者肯定早已準備的問題或閑聊壹些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4、最終決策
面試之後，面臨的就是壹個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要註意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方壹個明確的答復，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
HR招聘應屆畢業生的壹般流程
整個招聘過程可分為三個階段，第壹階是準備階段；第二階段是招聘實施階段；第三階段是畢業生接收與跟蹤階段。[2]
第壹階段：準備階段，要做的工作有確定招聘職位和人數；成立招聘小組；聯系招聘學校；準備相關資料。
1、確定招聘職位和人數：這是招聘應屆生的前提，就是要招哪些職位的儲備人才，要招多少名。只有明確了這兩樣，才能確定去哪些學校招聘，招聘哪些專業的學生。
2、成立招聘小組：招聘小組最好由人力資源部經理負責，甚至主管人力資源的副總負責。不要以為招聘應屆生相對比較容易而忽視，其實際不然，就象前面我提到的，如果安排壹個剛畢業兩三年的招聘專員負責面試，學生們會以為企業不重視招聘工作，甚至他們會認為企業不重視人才，而對該企業打了負分。招聘小組主要職責是準備招聘前期資料、制定招聘計劃和政策、招聘實施、面試等。
3、聯系招聘學校：招聘小組根據公司批準的招聘計劃、歷年各校的接收畢業生情況、本年度各校生源狀況和各校往年畢業生在企業的表現等情況，選定相應的高校，在招聘工作具體實施前，招聘小組將招聘計劃發送給各高校的畢業生分配辦公室，並與學校保持聯系。
4、準備相關資料：包括制定招聘政策(包括招聘整體實施、招聘紀律、招聘經費等)、明確小組內部分工、準備面試相關的表格、準備企業宣傳資料等。
第二階段：招聘實施階段，要做的工作有發布招聘信息；收集和篩選應聘資料；測試與面試；錄用。
1、發布招聘信息：通常招聘信息的發布方式包括以下三種，供招聘人員選擇：
在公司網站(包括各子公司網站)和校園網站上刊登招聘信息，介紹公司本年度應屆畢業生的需求、用人標準、招聘程序、人力資源政策以及應聘方式等。
在校園內部張貼海報，宣傳企業。
在校園舉辦招聘推介會，加強畢業生對公司的感性認識，並樹立良好的公司形象，吸引潛在的應聘者(在校生)。招聘推介會所用資料，事先公司統壹制訂，並且在推介會演講的人員必須事先經過培訓。
2、收集和篩選應聘資料：對應聘人員的資料進行初審和篩選是招聘工作的重要壹個環節，他可以迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，提高招聘效率。同時，也可將所有求職資料進行記錄歸檔，為人力資源部的事後分析工作提供素材。應屆畢業生自己提供的資料也許有虛假成份，招聘人員需要通過多種渠道證實其真實性，比如到所在院系核查分數、獎勵情況等。
3、測試與面試：
測試既要準確有效，又要簡便宜行，建議以下幾種測試方式，可根據具體情況選擇：
專業知識測試。招聘小組需在出發之前準備好各專業的測試試卷。
分析能力測試。事先準備壹些案例，要求幾分鐘以內答完。
無領導小組討論。這是壹種對應聘者集體面試的方法，對於應聘者較多，最適宜采用這種方法，每壹次選5-7人為壹組，每組20-30分鐘的時間。通過讓應聘者平等地集體討論給定的問題，考察每個應試者的綜合素質，主要包括：口頭表達能力、處理人際關系技巧、靈活性、適應性、情緒控制、自信心、合作精神、性格特點等。
面試：有些職位人員可能通過測試能夠判斷，但是絕大多數職位還是需要借助面試來判斷。面試前要準備好每個職位的面試考察要素、面試題目、評分標準、具體操作步驟等，並且統壹培訓面試人，提高評估的公平性，從而使面試結果更為客觀、可靠，使不同應試者的評估結果具有可比性。由於應屆畢業生沒有工作經驗，因此對他們的面試重點在於考察基本素質，即對潛質進行考察。比如第壹位跟我打招呼的女學生靈活性很強，而後兩位男女學生靈活性較差，他們沒有意識到從接觸招聘人員的第壹時間起己進入了面試階段。
4、錄用：面試合格的人員可以確定為錄用對象，根據應屆生招聘的相關規定簽訂協議。但是，不是簽訂協議後就萬事大吉，還需要做好後期跟蹤，因為優秀應屆生很有可能被其他的企業相中，因此需要通過後期跟蹤，打消他們另謀其他企業的念頭。
第三階段：應屆生接收與跟蹤階段
應屆生接收：人力資源部需要在網頁上或者通過其它方式，通知畢業生公司位置，乘車路線；如有可能，需派人去車站出口設接待點。到企業後，要熱情接待，安排好他們的食宿，畢竟他們對社會還有陌生感。同時，盡快安排入職培訓，讓他們了解企業，了解企業的運作，使他們更快的融入社會。
跟蹤階段：人力資源部要定期了解應屆生的心態，聽聽他們的聲音，及時給予幫助與引導。不能用對待社會招聘人員的方式對待應屆生，他們需要更多的時間熟悉企業與本職工作，需要更多的理解與引導。企業始終要思考的壹個問題是"如何讓應屆生在短期內完成從學校到企業的轉變？"因為轉變所花的時間越短，企業支付的培養成本越低，應屆生也會越快為企業創造價值。