壹是錢沒給到位；
二是心委屈了。
具體到辭職，主要有以下幾個方面的原因：
1.管理壹嚴，平衡打破
企業管理壹嚴，員工的以往的工作生活被打破，最關鍵的問題，這種打破的平衡沒有通過經濟或精神方面的補償，來保持平衡，員工不得以，只能用離職來反抗。
筆者曾撰文講述壹家飼料公司用手機GPS定位管理員工，讓業務員感到“手機帶在身上，不管我去哪兒，總覺得被領導盯著，這種被盯著的感覺真不好。”，
甚至接到領導的電話：“妳在跑業務麽嗎？怎麽壹直不動啊？”諸如此類。該制度實施壹周，員工陸續辭職，最後，24個業務人員只剩下10人，其中有兩個上崗還不到3個月，另外8個員工雖然定位是滿足了公司的要求，但業務量卻越來越差。
所以，管理變嚴，要結合企業發展實際，切忌冒然行事，最後後悔不已。
2.管理壹嚴，缺乏動力
很多時候，制度從表面上讓壹家公司看起來整齊有序，但員工因為過於嚴格的制度，反倒缺乏內心的源動力。李嘉誠管人就曾說壹靠制度；二要建立開放包容的企業文化；三是沒有傲心但有傲骨。
壹個管理太嚴的公司會讓公司變得壓抑死氣沈沈的，是不可能有快樂的，沒有快樂就沒有創造力，壹個沒有創造力的公司，那就沒有太大的價值，幹脆離職算了。所以，管理要張弛有度，不能僅從公司得益的角度，應該結合員工自身的發展、工作的動力等綜合因素，才有可能制定符合公司和個人發展、雙贏的制度。
而現在90後的員工已經全面進軍職場，他們的優點是思想活躍，富有創造力，敢想敢做，而同時又不喜歡束縛，不喜歡高高在上的領導，強制性的管理肯定行不通。所以管理這壹代的員工，不是不能嚴，而是要嚴得有技巧，訂下原則性的規則，保持人性化的管理，用高要求的結果導向，激勵員工發揮能力，這樣公司和員工才能夠***同成長。
其次，壹個企業如果管理嚴格，其它相應的措施、制度沒有配套完善，說明管理上已經走向不太可控的壹個狀態，管理出了問題，很難有好的企業效益，將最終走向惡性循環的怪圈，員工的積極性反而下降，離職率也會提高。
就像白巖松這麽說：任何壹個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，壹定是它開始走下坡路的時候。所以我們噥方便的內部是不講究打卡這壹套的，而每個人都是認真完成自己的工作，而且是高效率的完成，平時加班也都是任勞任怨的。
而且，職場上的潛規則也不少，不公平現象更加引發矛盾。
噥方便平臺認為企業要管理，壹定是聰明的人來帶領，人性化管理，多給大家加錢加福利，而不是扣錢扣福利。