這種方式不僅可以在壹定程度上緩解疫情對於企業帶來的危機，且對於那些面對很大營業成本的需求的大型中心辦公室的企業，也是很有吸引力的。
擴展資料：
在家辦公中發生勞動糾紛，是我舉證還是公司舉證呢？
《勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》均基於民事訴訟證據的壹般規則，對“誰主張，誰舉證”做出了明確規定。按照上述規定，各方當事人針對其提出的主張都應舉出充足證據來加以證實，沒有證據或者證據的證明力不足時，該當事人將承擔不利的結果。
部分爭議的事實由於受客觀條件限制，提出主張的當事人不具備舉證的能力和條件，而另壹方當事人卻可以舉證，對於舉證責任的分配應當適用舉證責任倒置的方式，並就舉證責任的倒置向雙方當事人進行明示，依法對舉證責任進行分配。
最高人民法院《關於民事訴訟證據的若幹規定》第六條中規定:“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”
《勞動爭議調解仲裁法》第六條以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條均規定:“與爭議有關的證據屬於用人單位掌握管理的。用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”
上述現行勞動法律對事實的認定規則與證明責任規則，都是基於正常情況下標準的勞動合同履行模式，即員工在企業提供或指定的固定場所工作，辦公條件和設施由企業控制，此時員工的舉證能力較弱，基於法律的公平和公正，更多的傾向於保護勞動者的合法權益，在適用“誰主張誰舉證”原則下，將舉證責任更多歸由用人單位承擔。
但在在家辦公的工作模式下，工作場所、辦公條件和設施由員工自行控制，舉證能力優勢地位發生變化，員工處於舉證優勢壹方，而企業獲取證據的能力大大減弱。比如，在壹般工作模式下，企業必須也有能力提供其所控制的員工上下班打卡記錄，但在家辦公模式下，企業無法掌控員工實際是否在上班，缺乏有效舉證手段。企業可以更多側重於企業管理規範，比如員工手冊、員工管理規範以及工作流程的完善，並輔助於技術手段，比如各類現代化信息管理系統等，強化對員工的管理。