沖突是指人們由於某種抵觸或對立狀況而感知到的不壹致的差異。 沖突管理即指在壹定的組織中對各種沖突的管理。管理者不僅要解決組織中的沖突，更要刺激功能性的沖突，以促進組織目標的達成，故管理者處理沖突的能力與管理成功與否，具有正相關。
沖突管理即指在壹定的組織中對各種沖突的管理。
沖突管理方法
緩解沖突
⑴審慎地選擇要處理的沖突問題。
⑵評估沖突當事人。
⑶分析沖突原因和根源。
分為三類：
壹是溝通差異。溝通不良容易造成雙方的誤解，從而引發沖突。人們往往傾向於認為沖突大多數是由於缺乏溝通造成的。
角色要求、決策目標、績效標準和資源分配等不同而產生的立場和觀點的差異。
人格差異。其結果使得有些人表現出尖刻、隔離、不可信任、不易合作，導致沖突。
⑷采取切實有效的策略解決沖突的策略：
①回避、冷處理。
②強制、支配。也就是以犧牲壹方為代價而滿足另壹方的需要。
③遷就、忍讓。
④折中、妥協。
⑤合作、協同。
提升沖突
沖突管理的另壹層含義是在必要的時候激發壹定水平的沖突。管理者激發沖突可以采用的策略主要有：
⑴改變組織文化。
⑵運用溝通。
⑶引進外人或重用吹毛求疵者。
⑷重新構建組織。
沖突管理技巧
無論什麽地方出現改革的需要，沖突都在所難免，因為總是有人願意創新，有人想維持現狀。有改革就有沖突。沖突管理成功的關鍵是不出現輸方，長遠的解決辦法是建立***同遵守的遊戲規則。
識別沖突，調解爭執，是管理最需要的能力之壹。在人們的***同生活中，沖突是壹種司空見慣的正常現象，長期沒有沖突的關系根本不存在。凡是人們***同活動的領域，總會產生不同意見、不同需求和不同利益的碰撞，或在個人之間，或在小團體之間，或在大組織之間。日常生活中
的絕大多數沖突無需多費口舌便會自然平息下去，要麽是這壹方讓了步，要麽是另壹方，或者雙方都作出可以承受的妥協。但是，也有壹些事情卻突然莫名其妙地變成另外壹副樣子。好好的對話變成了爭吵，再由爭吵變成各持己見而互不相讓。諸如惱怒、仇恨和蔑視等情緒更使沖突升溫，對立的雙方開始攻擊和反擊，造成傷害，甚至突然掀起壹場力圖消滅對方的戰爭，其結局要麽壹勝壹負，要麽兩敗俱傷。無論從倫理觀念還是從經濟觀念出發，在家庭裏或在工作部門中防止這類事情發生都是第壹位的目標。所以，及時識別沖突狀況，使改革順利進行，而且將損失控制到最小，這才是當今管理人員事業有成最需要的能力之壹。重新建立信任是調解沖突的基本前提。任何壹種沖突都有來龍去脈，決非突發事件，更非偶然事件，而是某壹發展過程的結果。沖突都是受到“誤導”所致的，要想徹底消除沖突，必須讓沖突“不受誤導”，即壹定要理解發生的事情，逐步減少不信任，重新建立信任。對於誤入的歧途雙方壹定要***同回過頭去重溫壹下，才能使雙方***同走上壹條新路，而沒有舊病復發的危險。通過雙方的坦誠溝通，建立***同遵守的遊戲規則。
●建立直接的交流總的來說，沖突必須由直接與沖突有關的雙方親自去解決。然而，在發生沖突的初期雙方直接溝通的可能性已被打斷，這時，恢復直接對話的首要條件，即將對立的雙方拉到同壹張談判桌上，則成為第壹要點。
●監督對話沖突的雙方最初根本不可能真正地溝通。沒有外力的幫助，他們在原有的片面觀察問題的基礎上極可能在很短的時間內再度彼此誤解，重新爭吵。所以在解決沖突的第壹個階段有必要由壹個中立的第三方密切監視沖突雙方的雙向行為。
●袒露感情若雙方不能坦白地說出主觀的感受，例如失望、受冤屈和傷害的感覺，則沒有希望解決沖突。只有袒露感情，才能減緩積蓄已久的壓力，使沖突回復到本來的根源上，即具體的需求和利益上去。
●正視過去僅僅說出感覺還不夠，雙方都必須讓對方明白，引起自己失意、失望和憤怒的具體情景、情況或事情，以及具體原因。做到這壹點，對方才能明白自己在沖突中所占的分量，不論是有意的還是無意的，並且學會去承認這個事實。反過來，這也成為他不再將對方視為沖突中的唯壹“責任者”的基本前提。
●取得雙方可承受的解決辦法障礙清除以後，即應***同制定壹個長遠的解決辦法，關鍵是不允許出現“輸方”。雙方在這時最好的舉措是，跳出自己的陰影去協商解決辦法，照顧雙方的利益。但是解決辦法是壹回事，通過夥伴式的協商去達成協議又是壹回事。習慣於合作才是化解沖突的關鍵步驟，解決沖突的質量壹定要由實施來檢驗。坦率地交談往往讓雙方如釋重負，卻容易導致盲目樂觀，以為壹切正常。日常工作中總會出現差錯，即便在雙方都抱有良好願望的情形下仍然會出現故障，於是雙方又開始挖空心思地去考察對方是否在認真對待坦率的合作。只有嚴格地遵守制定好的遊戲規則才有助於克服新的危機，不至於重新陷入爭吵之中。新的協作系統需要呵護，不過隨著時間的推移，雙方將逐漸學會與對方打交道，相互關系會正常起來，誰也不會再想著過去的沖突。直到這時，沖突才算真正地消除了。
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