加盟58同城
“人與人之間最有趣的差別不是年齡、性別或出身，而是做事情的動機。”
2011年3月底，段冬卸任紅孩子副總裁，正式加盟58同城並出任副總裁。對此，紅孩子CEO徐沛欣感慨地說：“在公司的變革中，他既是我的參謀長，又是我們戰略的推動者、執行者，他在紅孩子的歷史上留下了深深的烙印，濃濃的壹筆!我們永遠是朋友!”
事實上，無論是此前在紅孩子負責人力資源和網絡方面的工作，還是在新浪出任資深人力資源總監，“過去的十年裏，我都在互聯網行業做事情。”段冬說。
他認為，互聯網跟傳統行業有壹個最大的不同：追逐理想的互聯網文化。在這樣的氛圍中，段冬常常發現周圍的人都是壹群有追求、有激隋、敢於向目標挺進的人。而他也在聆聽內心的聲音，勇於去做自己想做的事情。
“我欣賞有激情的年輕人，而我的骨子裏也非常喜歡這樣的文化氛圍，以求在職業生涯裏有所突破，做些有意思的趣事兒。”段冬表示，加入58，原因正在於此。他還常跟很多人說：“58同城是壹家真正的互聯網企業。它不講究條條框框，而是力求‘簡單可信’。”
段冬解釋說，在58，每個員工做事都講求公平、公開，推崇直接溝通，沒有層級之分，同時，人人要尊重並有能力兌現自己的承諾。在他看來，每個人都能在58同城找到自己的發展空間。“尤其是那些走出校門的應屆生、工作2-3年的職業人士”。他說。
人才管理與優化
對於段冬的到來，58同城CEO姚勁波也曾說過兩句話，其中壹句是：“歡迎段冬先生的加入，相信將提升我們人力資源架構，58同城最重要的資產將是‘人’。”
的確，姚勁波在人力這條線上的強化戰略確實收到了成效。對58人而言，2011年註定是壹個不平凡之年。兩年前，員工總數僅僅四五百號人，如今規模已壯大至近五千人。
“所有快速發展的公司，其競爭力正取決於能否吸引更多能人的加入，或者說，員工能在多大程度上發掘自己的潛能，提高能力。”段冬說。
在提升團隊績效時，為了促成“1+1>2”的效應，段冬會考慮對壹線的中層管理人員進行管理技能、領導力等方面的專業培訓。此外，“我們還設有壹個HRBP的角色。”段冬介紹說，他們會被要求身臨壹線，直接與業務部門同事壹起工作，參與會議並提供專業的人力資源建議，促使各部門業績的達成，或者結合淘汰機制，發現人才苗子。這樣，就可以彌補壹線管理者的短板，從團隊管理、財務管理、職能管理三個方面給予壹定的輔助。
不過段冬也意識到，飛速發展的公司也常會帶來管理、企業文化、效率等方面的問題，同時，如何在未來繼續傳承58人自己的組織文化和企業價值觀更是壹大挑戰。
由於58同城的員工均齡為25～26歲，新生代員工比例較高，段冬敏銳地發現，85後、90後有著無限的創想，對認識新鮮事物非常敏感，不願按部就班地工作，而在互聯網行業，尤其是生活服務領域，沒有什麽現成規則去限定妳必須該怎麽做。“所以，我們會大膽地給予員工明確的授權，並清楚地定義其工作職責，告知其該崗位應有的貢獻值。”他說。
為了與之建立起信任關系，段冬除了鼓勵那些85後等有沖勁的年輕人去創造更多的價值，還做了兩件事：第壹，讓新生代員工能了解上級的預期是什麽，明白自身能做哪些決定，避免盲目揣測上級意圖；第二，團隊管理時，讓組員明白每個時間點所要完成的目標任務，明確自己的行動計劃。這樣，上級給予明確的授權，員工就可以在自己的職權範圍內發揮主動性，站在上級的角度看問題，舉壹反三，做出超乎預期的事，高效解決工作中的問題，而不是幹等著上級的教誨。
段冬指出，與側重營造“家”的氛圍的創業型公司不同，對於壹個想要發展成為公眾公司的企業來說，員工的這種職業化行為是至關重要的。而作為團隊主管，既要成為監督、管理和指揮員工的管理者和督導者，保證業績目標的達成，同時，還要擔當給予員工支持、鼓勵和建議的指導者或輔導員，確保員工不斷成長，這樣才能保障團隊的執行力。
曾經就有壹個部門主管這樣對段冬說：“為了提高執行力，我要招聘壹名‘管理經理’。”段冬壹時無語。他認為，團隊執行力不僅緣於要有明確的目標，還取決於領導者對團隊中每個角色的準確定位，否則，所謂的領導者就成了有想法沒辦法的“甩手掌櫃”了。
在58，“我們會對壹線主管進行年度述職分析，通過考試、012評估等來分析他的團隊管理能力，以此決定他未來晉升的可行性。這種述職方法能幫助我們發現潛在的團隊管理人才，還能發現人才管理中需要改進的地方。”段冬說。
加速招聘業務的發展
姚勁波說的另壹句話是：“除了人力資源，段冬的加入也會加速我們招聘業務的發展。”
事實上，進入公司後，段冬曾專門就“58同城，壹個神奇的網站”這句話咨詢過它的創意來源。他發現，原來它傳遞著這樣壹個理念：生活服務已成為互聯網行業需求量最大的又壹新領域，堪比於門戶、搜索、電子商務。
另壹層含義是“58”的寓意：“我發現，我發布”。只要妳發現了生活服務信息，就可以將需求發布出去，線下網民會為線上用戶提供信息服務。這正是58存在的基本價值。
段冬指出，58的主營業務根植於為用戶提供生活信息服務，招聘業務就是其中很重要的壹項。據他介紹，目前，中小企業是58聚焦的主要目標群，不管是營銷人才還是市場、產品、客服方面的人才，它們在國內的人才流動率非常高，需求非常大。這也是過去兩年58同城招聘業務得以快速發展的主要原因。更有甚者，現在每個月，每10個中國人中就可能有1人在使用58同城網站。
當然，“我們自身也需要優秀的產品經理、技術高手，因為他們的存在將使58這個平臺運營效率更高。”段冬說。不過，他指出，如果管理職務代表的是地位而不是壹系列管理工作要求，那麽，公司的管理就會變得“行同兒戲”。
對於58的下壹個階段目標，段冬表示，重點是要把58的團隊打造成壹個具有戰鬥力的團隊：每個小的團隊或分組都能夠真正地去完成預定的工作目標，同時，團隊裏的每個人的成長都是快速的，讓所有員工人盡其才。
隨著未來公司業務規模的進壹步擴大，58同城還將培養出更多具有58特色文化的人才。“正如姚勁波所言，我們將把58建設成為壹家從優秀到偉大，從偉大到基業長青的公司。”段冬說：“這也是我加盟58的根源所在——這是壹個有理想的團隊組織。”
有時候，“當自己把眼前的事情做到家了，妳會發現好運也就隨妳而來。”段冬啟悟道，“對於那些有遠大理想抱負的人來說，關鍵是要讓自己在每個不同階段能達到自己的預期，並腳踏實地地做到更好。這樣的人才是壹個真正樂於迎接挑戰的人。”