社招即社會化招聘，面對社會招聘員工。
社招特有優勢：
1、社交招聘的優勢在於，在會員活躍度較高的社交網站上，企業對於某個人才的了解不再局限於“簡歷”的層面，其“人脈圈”的顯示，也是壹個人職業經歷和能力的良好佐證。
國外的相關調查表明，45%的雇主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。
2、相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網絡實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。
2012年8月發布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪雇主相信未來職業社交網站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。
擴展資料：
現況與問題：
在中國, 社交網絡很火, 使用或想用社交招聘的企業卻不算太成功, 我們觀查了企業使用社交招聘的現況與問題點.
1.?企業官方賬號或企業招聘賬號發布招聘信息
企業賬號面臨的最大問題就是關註度影響力不足, 想要在社交網絡上發聲, 不是發個職缺信息就有用的, 重點是要有人看, 還要有人願意轉發, 需要先花時間人手去把社交網絡搭建起來。
優士網面向招聘企業的免費的，有大量HRD和獵頭親自註冊優士檔案，發布職位，並將現實中的人脈還原到網絡，用於更廣泛的開展社交招聘，通過人脈去傳播職位，通過人脈獲得候選人推薦。
2.?個人賬號發布招聘信息
個人賬號的問題與企業賬號壹樣, 除了”名人”與”名企”, 信息的傳播都被局限在小圈子中, 起不到”廣發”的作用, 以上這兩種模式要成功, 需要企業花人手及時間去經營, 而目前有這種認知的企業不多, 造成很多HR嘗試了壹下, 覺得沒效果就不使用了.
3.?招聘信息公開發布賬號或微群
有些專門幫企業發布或轉發職缺信息的賬號有上萬個粉絲, 關註度是夠了, 可是與傳統的招聘網站面臨壹樣的問題– 中高端人才的缺乏, 在傳統招聘網站中的求職者。
多數為畢業生或剛畢業壹兩年還在到處找工作的主動求職者, 而招聘中高端人才主要面向的是被動求職者, 這些人不會去主動找工作, 投簡歷, 而是等工作找上門。
而對於這些招聘信息公開發布的賬號或微群, 粉絲主要還是主動求職者, 對企業來說, 效果與在傳統招聘網站發廣告是壹樣的, 唯壹的好處是成本較低.
4.?招聘網站與社交網絡結合
國內壹些傳統招聘網站已經和社交網絡相整合, 發布到招聘網站中的職缺信息也會同時在社交網絡上發布, 產生的問題也與上面的問題壹樣. 無法解決中高端人才渠道的問題
5.?以招聘求職為目的的SNS網站
美國的Linkedin成為招聘的新寵, 國內也有壹些專門以招聘求職為主要目的的SNS網站相應而生. 這類SNS網站主要針對職業人士, 透過SNS的機制, 吸引職場人士加入, 建立職場人脈, 打造職場人士聚集的場所, 從而能為企業招聘所用.。
這類國內的SNS網站的問題出在國情的不同, 美國人習慣展示自己, Linkedin對美國人來說更偏向於展示自己在職場中的壹面, 所以美國用戶會加入Linkedin並且完善自己的簡歷, 並且在上面與人互動, 而中國人比較含蓄, 如果沒有求職的需求, 不容易加入這類網站並且完善自己的信息.。
要成為Linkedin, 還需要時間去做推廣及改變. 我們認為這類型的SNS網站最後會有壹兩家成功, 可是目前看來, 要達到Linkedin的效果還需要幾年的時間.
參考資料：