工作態度
1 很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
2 工作從不偷賴、不倦怠
3 做事敏捷、效率高
4 遵守上級的指示
5 遇事及時、正確地向上級報告
基礎能力
6 精通職務內容，具備處理事務的力
7 掌握個人工作重點
8 善於計劃工作的步驟、積極做準備工作
9 嚴守報告、聯絡、協商的原則
10 在既定的時間內完成工作
業務水平
11工作沒有差錯，且速度快
12 處理事物能力卓越，正確
13 勤於整理、整頓、檢視自己的工作
14 確實地做好自己的工作
15 可以獨立並正確完成新的工作
責任感
16 責任感強，確實完成交付的工作
17 即使是難的工作，身為組織的壹員也勇於面對
18 努力用心地處理事情，避免過錯的發生
19 預測過錯的可預防性，並想出預防的對策
20 做事冷靜，絕不感情用事
協調性
21 與同事配合，和睦地工作
22 重視與其他部門的同事協調
23 在工作上樂於幫助同事
24 積極參加公司舉辦的活動
自我啟發
25 審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能
26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
27 是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點
28 表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
29 即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
30 以長期的展望制定崗位工作目標，並付諸實行
以上文本內容摘自《中華文本庫》之《考核獎懲制度》專欄有關文本。如需更多相關文本，請自己去該專欄查找。
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問題二：績效考核三大指標有哪些 績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
人力資源管理的核心是績效管理，績效管理中最重要的環節是績效評價，而績效評價是通過考核績效指標來體現的。績效考核指標就是將品德、工作績效、能力和態度用科學方式結合組織特性劃分項目與標準，用以績效評價與業績改善。
問題三：績效指標有哪些計分方式？請分別舉例說明 常用的績效考核計分方法有五種：比率法、層差法、減分法、非此即彼法和直接排序法，還有說明法、強制分布法。
1.比率法
比率法壹般是指用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值），計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，得到該指標的實際考核分數
壹般的計算公式為：A/B*100%*相關的分數（A為實際完成值，B為計劃值或者標準值）例：銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
若該項考核指標的權重是30%，權重分數為30，銷售目標完成率為80%，該項得分為：80%*30=24分對於我司的方案中，比率法在銷售部的考核中運用比較多，銷售目標完成率、任務完成率、發貨任務完成率等都是比率法，銷售部最常用的方法之壹。
2. 層差法
層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內，該層次內對應的分數為考核的分數
例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
期望的銷售目標完成率是80%以上，假設該項指標的權重為15%，計分方式分為以下三種 ① 100%以上（包括100%），得15分 ② 100%-90%之間（包括90%），得10分 ③ 90%-80%之間（包括80%），得5分 ④ 80%以下，得0分
計算每月目標完成率落在哪個區間內，對應的考核分數就出來了
我司10年4月份的KPI考核方案中，將人均效率增長率和零售額增加率按照層差法進行考核，層差法不經常用到，區間長度的設置和對應的分數的設置比較難確定
3. 扣分法
扣分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情況時，就按照壹定的標準扣分，如果沒有異常就是滿分
例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
銷售部目標完成率的項目分數是30分，如期望完成率是80%以上，則在在80%以下開始扣分，銷售 完成率少1%就扣1分，扣完為止，比如銷售完成率為75%，該項得分=30-5=25分 項目得分=該項得分-已扣分數
我司對於銷售部的考核方案中，減分法主要用於物料使用、內部信息傳遞和外部信息傳遞、活動計劃、活動計劃執行、促銷員編制執行、價格控制等不易量化的考核項目中
4. 否決計分法
否決計分法法是指結果只有兩個，不存在中間狀態，完成目標得分，沒完成不得分
例：對於銷售部某壹項計劃完成情況，只有兩種可能，完成或者沒完成，得分只有兩種情況，完成的 項考核滿分，沒完成的0分
以前的考核方案中 ，沒有用過否決計分法，對於近期的斷貨率考察中，特別是關於手洗斷貨情 況很嚴重，是否采取否決計分法，比如壹旦發現有手洗斷貨門店得分為0
5.直接排序法
直接排序法是將員工按照某個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工，進行排序例：銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額
將所有職務相同的考核人員的目標完成率進行從高到低的排序，按照排名的順序定分數，比如第壹名100分、最後壹名50分，排名居中者隨名次從前到後，分數在100到50之間依次等差遞減 單項得分=100-50（M-1）/(N-1),M為名詞，N為排名總人數
考核方案中的排名法比較復雜，有的還涉及貢獻分值，簡單壹點的就是根據完成率的大小直接進行排名然後再根據排名從高到低，設置對應從高到低的分數
6. 說明法
說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，並設定每壹種情況所對應的計分方法
例：銷售部考核方案中......>>
問題四：員工績效考核指標包含哪些內容 員工績效包括兩個方面：1、技能方面。2、紀律方面。中層則是管理方面為主。績效考核的最關鍵的是量化，同時要領導自上對下根據公司設定的目標進骸分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。不同的行業標準不壹樣的，但必須是領導帶頭制定考核指標和量化指標，達成***識後在考核。
問題五：考核推廣崗位的績效考核指標有哪些數據指標 員工績效包括兩個方面：1、技能方面。2、紀律方面。中層則是管理方面為主。績效考核的最關鍵的是量化，同時要領導自上對下根據公司設定的目標進行分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。 不同的行業標準不壹樣的，但必須是領導帶頭制定考核指標和量化指標，達成***識後在考核。
問題六：績效考核的指標具體有哪些？越詳細越好 1958年3月黨中央成都會議上， *** 同誌曾經提出過“鼓足幹勁，力爭上遊，多快好省地建設社會主義”的總路線的基本思想。
其實這句話中的“多快好省”已經很精準的囊括了績效考核的要義，所以，壹般的適用面較廣的單位的考核指標主要有以下四點：
1、數量：誰完成的數量多，他產生的數量績效也就多，量化了就是指標；
2、進度：誰能在有效時間內完成任務，這部分任務才能產生績效；
3、質量：這個就不用解釋，但是通常對於管理方面的質量考核很難評價和量化，以主觀打分為主；
4、成本；花最少的金錢資源辦最多的事，這是領導最喜歡的員工。對於某些崗位可能沒機會去消耗多少資源，但像采購等部門這條占的權重就會比較大。
進度、質量、成本是衡量生產性企業內部控制黃金指標，反映出企業的實力，從這三個方面去分解指標，路子是不會錯，有些企業是以完成數量來替代進度指標。
非生產性單位也逃不出這三點，只是分解上要難壹些，得以實際情況來做
這是考核企業或部門的，考核個人的話通常就是“德能勤績”，領導再加個“廉”，“多快好省”反映的是個人的“績”，“勤”很容易考核，“能”和“德”是個很含糊的概念，說妳行妳就行不行也行，通常要看“績”的臉色
考核講究個適用性，別人給妳碼那麽多字，誰知道有多少能套用在妳身上，所以只給方向性的解答；
考核講究個使用性，通俗點就是執行力，執行力強的單位根本不用什麽考核，僅僅靠自己現有的規章制度就足夠了，應付企業管理綽綽有余，現在考核制度推廣那麽快，都是壹些腦殘領導用來玩人的壹些招數，考核不是目的，只是為了讓企業管理看起來更快餐了壹些，偽高端的招數；
考核還講究個實用性，從網上借搬了那麽多，費了不少精力，可最後它能給企業服務多少呢，能產生什麽作用呢，難道就是每人每月獎罰個幾十塊錢？覺得沒用還不如省點人力物力；
By Kai小凱
問題七：數據分析員績效考核指標有哪些 到底要考核什麽？
管理員工績效，就是為了提高每個人創造績效的能力。根據有關專家研究，員工創造績效的能力有三種存在形態：
第壹種存在形態是“能力持有態”。即員工有創造哪方面績效的能力？這種能力強到何種程度？等。員工“能力持有態”的績效考核指標我們叫它“能力考核指標”。
第二種存在形態是“能力發揮態”，即員工在創造績效的過程中，發揮自身能力時，所表現出來的熱情、主動性：他有這樣的能力，但他肯賣力氣嗎？所謂“能力發揮態”，就是這個員工在工作過程中表現的責任感強度。主觀能動性、職業道德水準等等。員工“能力發揮態”的績效考核指標我們叫它“態度考核指標”。
第三種存在形態是“能力轉化態”。即員工在創造績效的過程中，所表現出來的能力的實際效果：妳有能力，也賣力氣了，那妳的努力最終有沒有真正轉化為企業需要的業績？“能力轉化態”的績效考核指標我們叫它“業績考核指標”。
員工績效管理工作要關註的考核內容就是“能力”、“態度”、“業績”三個方面。那麽，“能力”、“態度”和“業績”這三者之間是壹個什麽樣的辯證關系呢？
在工作之前，我們會首先考察這個員工的“能力持有態”――能力水平。在工作之中，我們看到了這個員工的“能力發揮態”――態度如何。在工作之後，我們追究這個員工的“能力轉化態”――業績怎樣。
大家知道，前國家隊教練米盧在訓練中國足球隊的時候，有壹句寫在帽子上的名言――“態度決定壹切”。老米為什麽這麽說，他的思想很明顯：中國隊的能力這麽低：壹年半年之內想提高，太難！退而求其次，只能謀求對現有能力的最好發揮。在這種情勢下，米盧當然要把工作態度的重要性突出出來。這是個很能表現“能力”、“態度”和“業績”三者之間辯證關系的實際案例。
設計考核指標的原則是什麽？
國外有的管理專家把績效考核指標的設計規範歸納為壹個英文單詞：“SMART”。其實這裏的“SMART”不是單詞，是五個詞的詞頭合起來的壹組符號，壹個字母壹個含義：
S(specific)是指績效考核指標設計應當細化到具體內容，即切中團隊主導績效目標的，且隨情景變化而變化的內容。
M(measurable)是指績效考核指標應當設計成員工可以通過勞動運作起來的，結果可以量化的指標。
A(attainable)是指績效考核指標應當設計為通過員工的努力可以實現的，在時限之內做得到的目標。
R(realistic)是指績效考核指標應當設計成“能觀察，可證明，現實的確存在的”目標。
T(time-bound)是指績效考核指標應當是有時間限制的，關註到效率的指標。
這壹段話點出了設計員工績效考核指標的基本原則。我們根據他的思想邏輯歸納，設計員工績效考核指標應當遵循的原則主要有三：
壹、必須註意與團隊績效的相關性
現代企業是合作勞動的組織，這就要求企業管理必須關註團隊精神培養，強化合作意識。而實現這壹點，光指望鼓勵、號召、啟發覺悟，不觸及利益問題，是無濟於事的。必須形成團隊凝聚力的物質基礎，形成“團結協作不夠，個人利益就少；沒有團結協作，就得不到個人利益”，即俗話說的“大河有水小河滿，大河水少小河幹”的壓力。這種壓力壹定要通過員工績效管理來具體體現利益分配，才可能產生影響。
對待這兩件事，壹是要有嚴格的功能區分，不可混為壹談，有所偏廢；二是要註意相互間的配合，把握火候、力度，爭取相得益彰。
鑒於員工績效管理與實體績效管理如此的高度相關，我們強調，在設計員工績效考核指標時必須想到：
第壹，員工績效管理是以實體績效管理......>>
問題八：銷售人員績效考核指標標準有哪些 壹、考核原則
1．業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整壹次。
2．銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數壹律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上壹月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增壹個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1．在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低於×條，每少壹條扣1分
報告提交5%1．在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2．報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規壹次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：壹般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有壹定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到壹次，扣1分（3次及以內）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規範2%違反壹次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現壹次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時間：下壹月的第壹個工作日。
2．員工考核結果公布時間：下壹月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮......>>
問題九：績效考評指標主要有哪些計分方式 績效考核的計分方式主要是根據指標的計算公式得出的結果，賦予考核指標的分值。常用的考核指標的計分方法有五種：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。