績效考核的八個要素
績效考核要壹步步來:選對指標,走對方向;明確定義,防止分歧;設定權重,分清輕重;配分規則,計算合理;目標定位,分解到人;考核細則,衡量到位;考核周期,從月到年;數據管理,公平透明。
考核的八大要素!
公司需要什麽,就考核什麽!
考核是源於公司的需求及標準。
下達指標的過程就是確定方向、明確目標、定立標準。
◆ 核心
○ 指標組合:KPI、BSC、CPI
○ 指標提煉:SMART原則
○ 考核性性與評估性指標的區分
◆工具
○ 橄欖球原理
○ 矛盾原理
○ 拼盤原理(短期與長期、團隊與個人、定性與定量)
1、考核核心是結果和效果,評估核心是能力與素質。
2、考核著眼於過去,評估更關註未來。
3、考核以數據為導向,評估以行為表現為導向。
4、考核註重結果與當下價值,評估註重整體表現與未來價值。
5、考核偏客觀,評估偏主觀。
6、考核每月做,評估周期最短也是季。
7、考核的基礎是數據與目標,評估的基礎是標準與文化。
常用指標!
描述指標的基本含義,對每個指標做出清晰明確定義,防止出現考核評價時可能發生的誤解與分歧。
指標計算公式
舉例:指標名稱-工資費用率
◇定義:指公司支付給員工的應發工資項目占營業額的比率
◇計算公式:當月應發工資額÷當月銷售額
◇說明:應發工資(含離職人員應發工資)、營業額
價值越高的指標,權重占比必然越大!
反映各項指標的重要程度,壹般按由重至輕排列。
百分制--60%、30%、10%,合計為100%
分值制--10、5、4。。。合計為100或確定的標準數值
月亮圖!
精準衡量指標成果,又能發揮激勵成效!
掛幅制-直接按達成幅度計算
倍幅制-按達成幅度進行加倍計算
分段配分制-設定達成區間給予配分
加減分制-按達成結果給予加分或減分
百分制-單項或全項的總分為100
分值制-單項有分值,但沒有設定的總分
5分、10分制-單項或全項的總分為5、10分
保底、封頂-設置最低分數與最高分數
5分制評價辦法!
考核目標的下達:
◇有挑戰性-努力可達到
◇目標訂立的依據:
○歷史情況:銷售額、利潤、毛利
○公司基於需要達到的標準:保本、減虧、增長等
○同行或行業標準:費用率
○市場情況或未來預測:銷售變化
○預算
考核目標的逐級分解:
◇目標分解到各周期(年、季、月、周)
◇目標分解到下屬或相關部門、崗位
目標逐級分解!
分解原則—激勵性、可控制(影響)、可測量
對指標的操作進行細節描述,使考核設計更加完整無缺,且能在設計時將相關的情況考慮在內,避免事後的爭議。
舉例:
招聘主管-綜合招聘需求達成率:根據公司招聘不同職位到崗的時間要求來計算(員工15天,主管30天,組經理60天,總監90天,權重各25%);以人力資源部收到需求表的時間為起點計算,如有特別約定的以約定時間計算。
指標考核的階段期間。壹般有周、月、季、半年、年等。
考核指標因其內在特性,會產生不同的周期性效果,如“投資回報率、認同度”不適合月考。
項目考核的周期根據項目設計而定,壹般按項目進度裏程碑、項目移交、項目完結來設定考核周期。
數據應由誰提供、何時提供、如何提供,提供的要求與標準?
四個平衡與二大數據源
◇財務指標:財務部門
◇客戶指標:經營部門、人事部門
◇內部管理與流程指標:本部門、監測部門
◇員工發展指標:人事部門
數據的真實性:
系統數據、互相核查、非利益方統計
績效考核的主要實施步驟,少壹個都有影響!
績效考核的關鍵步驟!
第壹步 崗位分析。 通過這項工作,提煉與發掘崗位價值。
第二步 職責修補。 在對崗位進行分析後,崗位的職責可能需要修訂,以補充價值、明確更有方向的定位,為提升人效,還有必要對崗位操作流程進行檢討和完善。
第三步 數據整理。 KPI通常以目標的方式展現、以數據來表達。因此要對各種相關的歷史數據、行業數據、預測數據進行分析、整理。
第四步 戰略分解。 KPI目標來源於企業中長期戰略、規劃,大目標要分解為小目標、單位經營目標要逐步細化到單元目標、業績目標要轉化到管理目標等。
第五步 價值厘清。 對團隊價值、崗位價值、個人價值重新定位,並將價值作出區分,哪些價值可以量化,對於不能量化的價值如何整理打包。衡量各項價值的重要程度,形成指標庫,建立指標描述,並提取各項指標進行組合,匹配對應的權重。
第六步 整合測算。 將所有指標、目標、數據進行整合,預測未來結果,測算可能達標的狀況。
第七步 考核明確。 對指標的描述、計算方式、權重、數據提供、考核辦法進行完善,尤其是考核辦法,必須具有良好的可操作性。另外,數據提供也要引起重視,數據的準確性、客觀性直接決定考核的意義。
第八步 流程清晰。 對KPI的運行和管控流程進行設計,要清晰:各項數據統計責任人與提供時間、方式,滿意評價指標的具體標準與操作方法,各部門考核工作的負責人、支持人等等。
第九步 目標到月。 將各個指標的目標分解到月,甚至周、日。
第十步 溝通***識。 與被考核人進行充分溝通,取得***識。
績效考核設計的全步驟!
最後,績效考核不求完美,只求精進