項目績效是項目管理的概念，是指項目功能指標的實現。要構建壹個項目，首先要定義項目。也就是說這個項目要實現什麽樣的功能和價值，包括項目內部要實現的功能和項目外部要實現的功能的定義。如果項目很好地實現了預期的功能定義，我們認為項目表現優秀。
功能定義是指:內部——產品產量、質量、成本(妳上面說的成本就是項目的建設成本，也就是項目的投資預算)、財務效果(利潤水平、財務生存能力、償債能力等。)、設備利用率、資源綜合利用率、員工滿意度(職業健康和收入、工作條件和勞動強度)等。外部性——(站在全社會的角度評價項目)項目的外部效應包括:項目在變化的地區和行業中的競爭，資源和產品的價格，環境和生態的保護，區域內各部門(單位和家庭)從項目中獲得的直接和間接收益，即項目對全社會貢獻的評價。
壹個優秀的項目，不僅僅是投資少、工期短、施工質量高，最重要的是:項目建成後起到了什麽樣的作用(從宏觀經濟和微觀經濟兩個角度綜合評價)，才能得出正確的結論。妳說的時間和成本只是項目建設期的指標，而快樂是運營期的指標。運行期的指標用項目的“業績”來回答。前者是過程指標，後者是客觀指標。
問題2:項目績效評估的作用是什麽？項目績效評價的作用:1。確保業主了解工程進度，滿足業主查看工程進度的需求。2.進壹步確認項目組織對項目承諾的實現程度。3.作為預測項目建設最終績效的基礎。4.盡早發現項目實施中的問題，以便提前采取措施。5 .作為考核結果，實施獎懲的依據。這些都是項目管理所必須的。參考資料:工程項目的組織和管理
問題3:老齡化指數的含義是什麽？評估項目績效的主要標準是什麽？評價項目績效的標準主要包括“產出”和“效益”。
1.產出指標:壹般指產出數量(即是否按照預設數量完成)、產出質量(即是否按照預設標準完成)、產出及時性(即是否按照預設進度完成)、產出成本(即是否按照預設成本完成、有無資金浪費等。).
2.效益指標:壹般指社會效益(即項目建成後產生的綜合社會效益，根據項目實際情況進行細化)；經濟效益(即項目完成後的直接或間接經濟效益，如增加收入或節約成本等。);可持續影響(即項目實施對相關方或事物的可持續影響，如節能改造項目對改善自然環境、減少環境汙染的可持續影響等。);顧客滿意度(即項目完成後是否得到了公眾的認可或使預期顧客受益，滿意度如何等。).
問題4:績效考核中的考核項目是什麽？員工績效考核？
為了客觀、公正、公平、實事求是地評價員工的績效，特制定如下績效考核表:
績效考核評估表
員工姓名的位置
年月∽部門評估間隔的年月
評價量表及得分為優秀(10)、良好(8)、壹般(6)、較差(4)、極差(2)。
評估項目標準和要求的得分權重
自評直接評定經理評定總經理評定本欄的平均分。
工作績效
1.實現工作目標(人均生產率目標、管理目標)4
2.安全生產管理效果(人/物/機器/環境&；作品47；法律的安全狀態)
3.相關技術/質量的控制或改進
4.團隊的穩定，工作的順利進行，下屬的紀律。
5.6S管理、ISO實施和體系實施。
工作技能
1.業務知識和技能、管理決策能力2
2.組織和領導能力
3.溝通和協調能力
4.探索和創新的能力
5.實施和執行的能力
工作質量
1.努力工作，盡最大努力完成任務
2.努力工作，完美的工作。
3.責任心強，能夠自發工作並以身作則。
4.職業道德和誠信，註意個人行為，維護公司形象。
5.對公司的責任感和奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤奮誠懇，
2.團結協作，團隊意識
3.守時、務實、主動、積極。
4.不浪費時間，不怕辛苦，毫無怨言。
5.工作精神:妳樂觀進取嗎？
評估人簽名:直接下屬:經理:總經理:
評價得分:工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作質量×2+工作態度×2=得分。
考勤和獎懲
(人事提供的信息)壹、考勤:遲到早退次數×0.5+曠工天數×4+事假天數×0.5+病假天數×0.2=分。
二。處罰:罰款/警告次數×1+次要次數×3+主要次數×9 =分。
Ⅲ.獎勵:贊次數×1+次要工作次數×3+主要工作次數×9 =分。
總分評價得分-I-II+III =分
A級(超標或達標/優秀或良好):90~100分；
B級(基本達到標準要求/壹般):80~89分；
C級(接近標準要求或相近/合格):70~79分；
D級(遠低於要求標準/差，需要改進):69分以下。
問題5:項目績效是什麽意思？意味著妳做了多少項目，多大規模，多少產值。
問題6:績效考核壹般考核哪些項目？績效考核可以根據企業的不同情況，采用多種方式進行。它是對員工的品德、工作業績、能力和態度進行綜合檢查和評價，以確定其工作業績和潛力的壹種管理方法。
問題7:開發業績如何？加強財政投資管理，提高財政資金使用效率。在陜西省財政投資評審中心，在2003年和2000年這三年間，涉及農林水利、教育、衛生、行政241、環保、交通、電力等方面的項目都進行了評審，完成評審金額為10。有限的財政投入為社會經濟發展註入了無盡的“金融”，“暗箱操作”的違法行為無處藏身的財政投入表現，被譽為“太陽能財政投入”的重點。
雖然節能是壹種不可再生和可再生的資源，但財政投資在建設節約型社會的過程中，不能忽視被放大的儲蓄點的功能和作用，這不僅關系到經濟社會的協調可持續發展，也關系到黨風廉政建設。深度應該是長遠的，但關系到最廣大人民的根本利益。只有從“績效財政增加了財政投資評價的客觀性、科學性和透明度，財政投資的每壹分錢都是好的，充分利用的建設極其重要”這樣的高度認識，才實現了鋼刃財政投資價值的良好回歸。
“績效金融可以保障經濟社會的可持續發展。全權負責財政投資項目的工程概算、預算、決算的審查，財政投資項目的評估，財政投資項目標底的咨詢、編制、評審、工程和采購。科學分析確定投資行為和投資結構的合理性和有效性，根據經濟社會發展需要，適時調整、優化和盤活財政投資，通過財政投資產生經濟、社會、環境等綜合效益。在此之前，對財政投入進行全方位監控，以充分發揮財政職能的“效能”、強監管和經濟杠桿的調節作用，避免“壹哄而上”的重復建設項目，根治犧牲環境效益的短視行為，為經濟社會的可持續發展打下堅實基礎。
“績效金融”已經成為壹個強有力的切入點。為了廉政建設，做出深入持久的承諾，必須建立健全首評基金，首評後審批財政投入機制。曾幾何時，在少數地方，對於從經濟社會發展需求中選擇的項目，不是實事求是，而是通過正常的審批程序，在力所能及的範圍內，以獲得財政投資的方式立項，而是打著“不要白不要白，不會是傻子的變態心態， 盲目迷戀跑路”和“錢”在沒有對項目可行性進行科學論證的情況下誤入歧途”在少數地方，項目資金被非正常手段成功使用，不僅暴露了傳統財政投資管理體制的“軟肋”，更重要的是敗壞了黨風政風。 為了斬斷極少數“出租”幹部，壹些幹部難以從腐敗的泥潭中自拔。財政投入的能力，為了避免項目之初“幹部禁錮”的怪現狀，“績效財政作為治病的盲藥”蒙藥。”
最大多數人的根本利益應該是先評標、先評標後準備和招標。更科學、更嚴格、更開放的運行機制在這裏完成。要知道，財政收入也貢獻了廣大人民群眾的辛勤勞動，貢獻和回報了全國億萬納稅人。所以，我們要用好財政投入的每壹分錢，尊重和重視絕大多數人的勞動成果，但絕大多數人受益也是事實。只要提前做好財務投資方面的盡職調查，以後每壹關妳都會對申報的項目了如指掌。在對已批準的申報項目進行審批前，對已批準的申報項目進行徹底審核，對財政資金進行跟蹤監督，防止跑、滴、凝膠，確保每壹個財政投資項目使用的報表。
節約型社會呼喚“績效財政”績效財政”建設節約型社會。互補和諧振動將成為經濟和社會可持續發展的強大引擎。
問題8:什麽是績效支出？績效支出是績效評價對象在壹定時期內計劃實現的產出和效果，由預算部門在上報預算時予以反映。預算部門在年初上報預算時，應當按照本辦法的要求將績效目標納入年度預算；在執行過程中申請調整預算的，績效目標應當與調整後的預算壹並上報。
績效支出(1)預期產出的主要內容，包括提供的產品和服務的數量；
(2)預期效果，包括經濟效益、社會效益、環境效益和可持續影響；
(3)客戶或項目受益者的滿意程度；
(4)實現預期產出所需的成本資源；
(5)衡量預期產出、預期效果和客戶滿意度的績效指標；
(6)其他。
績效支出應滿足哪些要求？
(1)方向很明確。績效目標應當符合國民經濟和社會發展規劃、部門職能和事業發展規劃，並與相應的財政支出範圍、方向和效果密切相關。
(2)具體細化。績效目標應從數量、質量、成本、及時性等方面細化，並盡可能量化表達。如果不能用定量形式表示，可以用定性的層次形式表示。
(3)合理可行。制定績效目標時，要經過調查研究和科學論證，目標要符合客觀實際。
問題9:預算績效管理的內容是什麽？績效預算管理是企業全面預算管理的重要組成部分。企業績效預算是以目標為導向，以項目成本為衡量手段，以績效評價為核心的預算體系。它是壹種將資源分配的增加與績效的提高緊密結合起來的預算制度。績效管理的目的是實現結果和效率。在績效預算管理中，企業作為整個社會經濟運行系統中的壹員，要完成自己的社會使命，不僅要實現經濟效益，還要實現社會效益。
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問題10:績效考核的目的和意義是什麽？壹，影響績效管理的幾個因素
1，不知道為什麽要績效考核。
目前大部分企業的考核目的並不明確，有的是為了考核，有的甚至是為了獎金或者扣除員工的績效工資和獎金。企業考核者和被考核者都沒有充分、清晰地認識到，績效考核只是壹種管理工具，其本身並不是管理目的。
同時，績效考核體系的不科學還表現在考核原則的混亂和自相矛盾上。在評價指標內容、項目設置、權重設置上不著邊際、不科學、不合理，往往只體現行政長官的意誌和個人好惡。而且績效考核制度缺乏嚴肅性，隨意變動，難以保證政策的連續性和壹致性。
2.缺乏績效考核標準
目前大多數企業的績效考核標準過於模糊，如指標體系不夠科學，表現為標準缺失、標準失真、難以準確量化。用標準缺失或不相關的標準評價被考核者，容易做出不全面、不客觀的判斷，用模糊的績效評價標準評價結果，也很難讓被考核者信服。
壹方面是由於壹些公司的績效考核經理缺乏經驗和能力，不知道如何考核。考核標準不科學，不合理，缺乏依據。
另壹方面，壹些公司的考核目的不是“以人為本”，而是“以錢為本”:華盛頓大學福斯特商學院終身教授陳曉萍女士在《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說:“以人為本”的管理強調善待員工，關心員工工作和生活的方方面面，無論是健康保險還是休閑設施。無論是帶薪休假還是托兒服務，免費飲料還是彈性工作時間，技術培訓還是學費報銷計劃...都體現了企業管理層對員工成長的發自內心的關心，希望員工更加熱愛工作，愛崗敬業，從而提高工作效率和績效，對工作有更多的創造力和思考，為企業的發展創造價值。“金錢至上”的經營理念導致的行為，是對員工各方面待遇的極端克扣:工資在底線上，加班往往不發；上班打卡，遲到壹分鐘扣錢；完不成任務就扣獎金。培訓的很少，壹旦輪到妳，就要簽合同:培訓後幾個月內離職，要全額支付培訓費，壹分錢不能拖欠。如果妳在合同期滿前辭職，妳必須支付罰款。總之，我們可以通過各種手段降低人力成本，節約成本，實現企業效益最大化。而企業管理層如此苛刻的措施，只會讓員工產生強烈的反感，在內心深處，與企業拉開距離，清楚自己與企業的關系，只是壹種簡單的雇傭關系。要處於這樣的心態，員工要以極大的熱情投入到企業的工作中，為企業創造價值，那簡直是白日做夢，完全不可能實現。
3.員工對績效考核體系缺乏了解。
壹些企業在制定和實施新的績效體系時，不註重與員工進行及時、細致、有效的溝通。員工對績效考核制度的管理思想和行為導向不明確，往往導致各種曲解和敵視，對所實施的績效制度的科學性、實用性、有效性和客觀公正性產生強烈質疑，導致對制度的理解產生心理和操作上的扭曲。
當然，影響績效管理的因素很多，比如考核流程形式化、考核方式選擇不當、考核資源使用不當、考核結果沒有反饋等。
二、績效管理的目的和意義
績效考核的目的和現實意義是為了企業和員工的進步，而不僅僅是為了薪酬體系的規劃和設計；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力。除了作為工資和獎金分配的基礎，它還有更豐富的用途:
1，通過績效管理實現公司目標。
績效管理是員工個人行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如2010，我們公司在黃山市黟縣要達到1億的銷量，我們公司總共有5個銷售人員，那麽分解後就是人均2000萬的銷售目標。為了實現這個銷售目標，銷售人員必須銷售至少100套商品房(平均每套約20萬元)......> & gt