美國管理學家羅賓斯認為:“管理是指與他人壹起或通過他人使活動更有效的過程。”從這個定義可以看出，管理從根本上解決的是效率問題。從管理科學的發展來看，管理科學的發展壹直沿著三條主線——即解決勞動、組織和個人的效率問題。解決勞動效率的本質是教人做事，解決組織效率的本質是協調人做事，解決個人效率的本質是激勵和開發人的潛能。
從勞動的角度解決效率問題，是美國古典管理學家泰勒的“科學管理理論”。“勞動定額管理”和“標準化管理”是科學管理的核心思想。科學管理是用科學規範的管理方法代替經驗管理，其根本目的是尋求最高的勞動生產率。目前企業采用的許多先進的管理思想和方法都是從如何提高工人工作質量和效率的角度提出的，如工作分析、項目管理、供應鏈管理等。
最早從組織角度解決效率問題的方法是德國古典管理學家韋伯的《行政組織理論》和法國古典管理學家法約爾的《壹般管理理論》。這些理論詳細闡述了組織設置和管理原則，這些管理理論和方法直到現在對企業管理實踐仍然具有指導意義。目前很多流行的先進管理思想和方法都是從如何提高組織協調控制效率的角度提出來的，比如組織結構設計、流程再造、扁平化趨勢等等。
人際關系理論的創始人梅奧的霍桑實驗首先從人的角度研究和解決了效率問題。梅奧的貢獻是把人類看作社會人而不僅僅是經濟人，提出要重視和提高人的主動性和積極性。績效管理是從激勵和開發人的潛能的角度來提高人力資源開發和使用的效率。人是最活躍的因素，“激勵人做事”比“教人做事”更重要。
績效管理體系的解決往往不僅僅是績效管理本身的問題，還涉及到組織中與“責”、“權”、“利”關系相關的各個層面。組織架構和部門職能解決的是部門層面的“責”“權”問題，工作分析解決的是崗位層面的“責”“權”問題，薪酬解決的是“利”問題。
水木知行績效管理實踐系列是水木知行管理咨詢公司多年績效管理實踐的經驗總結和思想結晶，凝聚了水木知行的智慧，為解決企業績效管理難題提供了系統的解決方案。水木知行致力於為中國的企業績效管理實踐傳播有價值的思想、經驗和智慧。水木之星的願景是成為最具影響力的為企業績效管理實踐提供智力支持的服務公司。
水木知行系統解決方案的核心是水木知行的3PM薪酬體系設計和水木知行的TP績效管理體系設計。此外，薪酬管理模型、綜合激勵模型、績效管理模型和組織績效模型都是水木知行理論與實踐的結晶。與崗位績效薪酬設計、薪級劃分、薪級表設計相關的工具和方法由水木知行開發並推廣。水木知行的關鍵績效考核引入了非加權考核指標的概念，個人績效管理周期和團隊績效管理周期並重的理念對績效管理實踐產生了深遠的影響。
經過十年的尋找，筆者只做了壹件事，就是績效管理實踐的研究和探索。對績效管理的理解也經歷了不理解，稍微理解，以為理解的過程，其實還有很多地方不理解這個過程。績效管理涉及很多學科和領域，我越來越覺得績效管理有更廣闊的研究和實踐空間。
2009年，水木知行成立第四年。在過去的四年裏，水木知行堅持不懈地從事績效管理咨詢和管理培訓業務，拒絕了許多誘惑，放棄了許多興趣。在績效管理實踐中，我們不斷總結和梳理績效管理的困惑、思想、需求和實踐，逐步形成了水木知行關於績效管理的系統解決方案，並在績效管理實踐中不斷完善和提升。
值此叢書出版之際，衷心感謝對知行的創立和早期發展給予了大力支持的朋友們，包括河北北方集團董事長、河北匯通集團董事長張、中興通訊Leon先生、北京市發改委胡振山先生以及清華經管學院的眾多老師和校友。在水木之星的發展過程中，得到了越來越多朋友的支持。水木之星的發展壯大離不開新老客戶和各界朋友的支持和厚愛。在此表示衷心的感謝！最後，感謝化學工業出版社和曾慶燕女士為本書的出版花費了大量心血，提出了中肯的意見和非常寶貴的建議！
最後，感謝水木知行的所有客戶，正是這些真實的案例讓本書更有說服力。這裏值得註意的是，為了保護相關企業的商業秘密，本書中的所有案例數據都經過了壹定程度的處理，敬請關註。
我想用這壹系列的書來鼓勵我的績效管理同事們！