根據目前招聘情況，有以下幾種新的面試方法：
(壹)行為描述面試法
行為描述面試法是基於行為的連貫性原理發展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：壹是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織中發展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，並將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某壹行為的過程進行描述，如面試官會提問“妳能否談談妳過去的工作經歷與離職的原因？”“請妳談談妳昨天向妳們公司總經理辭職的經過”等。
在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對於與同事的沖突或摩擦，“妳與妳同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與妳工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及妳們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進行:
1、收集過去行為的事例，判斷行為答復。
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的壹些事例。應聘者曾經做過的壹些事例要比他們告訴妳“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往並不壹定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題。
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談妳在……時遇到的情況，妳是怎樣處理的”，“妳是否遇到過……的情形？請談談其中壹例。”
3、利用標準化的評定尺度。
在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定壹個標準的評定尺度。
(二)能力面試
能力面試是另外壹種新的面試方法。與傳統的面試方法註重應試者以往所取得的成就不同，這種方法更多關註的是他們如何去實現所追求的目標。在能力面試中，面試官要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。
在招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景(Situation)，即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標(Target)，即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動(Action)，即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果(Result)，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試也即尋找STARs。
具體來講，能力面試可以從以下幾個方面進行展開:
1、全面地進行能力分析。
為了準確地了解和判定工作是否出色，必須進行全面的能力分析。能力分析的結果將作為確定工作是否出色的標準的基礎。它有助於企業錄用到稱職的員工。
工作出色的標準通常適用於組織內部相同級別的多個職位。對於壹個企業裏所有高層領導而言，他們雖任務和職責不同，但須具備的主要能力和基本素質卻是相同的，因此，對其工作能力的衡量標準本質上應該是壹致的。對組織內部不同級別的職位，所要求的能力有所不同，則工作出色的標準也應有所差異。
進行能力分析的第壹步應是編寫詳細的工作任務說明，即進行“任務分析”。為了進行全面的任務分析，還要從不同渠道搜集各種信息:
①工作觀察。觀察那些在職人員所進行的工作，請他們詳細描述，並作記錄。
②約見在職人員。對每壹位在職人員提出相同的問題，這些問題應著重了解他們的主要職責，需要處理的任務類型，與其他同事之間的工作關系，工作過程中最感吃力的部分以及他們出色完成工作所需的技能和能力。
③主要事件分析。針對有代表性的工作案例，舉行由該職位優秀員工和管理人員參加的座談會或交流會，請他們提供壹些從事該項工作的效率最高的方法及從事人員的能力要求，並對這些方法和要求作詳細記錄。
④能力遠景會議。參加與組織中“具有預見的人”舉行的會議。其目的就是收集各類任務的信息，以及完成任務所需要的知識、技能、能力、動機和其它方面的要求。
第二步是制定職務能力要求，就是對所得到的信息進行分析，按照不同的內容和能力對相似的知識、技能、能力和動機進行分類。在列出壹系列能力時，應盡量合乎情理。通常列出的能力要容易衡量，才能將工作能力描述準確。不同級別的職務能力要求如下:基層職位需要5～8種能力；中層職位需要8～11種能力；高層職位如中高級管理人員、董事、高級專業人員需要10～14種能力。
2、確定面試過程中將要考核的能力。
因為不可能在短短的時間內對每壹種職務都能進行考核，所以只能圍繞那些對於完成此項工作最重要的而在其它選擇體系中沒有體現的能力展開。當然如果在錄用的過程中不只面試壹次，就有可能對各項能力進行考核。
3、制定面試程序，並對需要考核的能力進行評估。從面試程序的制定至關重要。如果面試程序欠佳，則整個面試就會功虧壹簣。為了防止這點，必須制定壹個框架充分的面試程序。預先擬定問題，制定必要的面試程序，有助於獲得與職務能力相關的信息。面試程序的制定可以參考壹些指導性材料(如書面材料、視頻材料、教室培訓等)。 同時對需要考核的能力進行評估必須制定壹個標準的等級評定體系，用以科學地評估面試中獲得的信息
能力面試已被實踐證明是壹種最實際、最有效的面試方法。它可以在最短的時間內，收集到涉及工作範圍最廣、最準確的信息。嚴密的結構使其更具有科學性:可以具體地研究面試的各個部分;找出最有效的因素;嘗試面試的新方法，並提供詳細指南;所得結果最具有可靠性。
(三)壓力面試
壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某壹事項或問題做壹連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。
壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問壹些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裏承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。比如，壹位顧客關系經理職位的候選人有禮貌的提到她在過去兩年內從事了四項工作時，面試官可能告訴她，頻繁的工作變換反映了不負責任和不成熟的行為。如果求職者對工作變換為什麽是必要的做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若求職者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。另外，該方法也可以用來證實對壹些信息的懷疑。因為，人在壹些突發問題上的反應更真實、更客觀。而在準備個人求職資料時會不自覺地、不同程度上會美化自己，甚至造假。
就壓力面試而言，壹方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法；另壹方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底裏)的技能。因此，在使用壓力面試之前壹定要慎重，壹方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另壹方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得註意的是，壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設置大多具有欺騙性，因此事後應向應試者做出解釋，以免引起誤會。
/leadership/mrlzy/20060430/15132543180.shtml