上海邁羅蒂汽車技術有限公司，技術的領先，專業團隊，品質的保障主營業務有車輛設計開發、車輛設計人才培養輸出、軟件開發人才培養輸出，在培養各類人才的同時還為學員提供與其相關的企業面試機會，並根據每位學員的特點納入上海邁羅蒂人才數據庫從而更加高效的為企業和學員服務。
初級課程：
課程內容：實體建模、曲面建模、裝配建模、工程制圖、2DLAYOUT的實際運用，培養空間想象能力和綜合應用能力。
中級課程：
課程內容：考慮設計要件和加工方式，以實際汽車設計中樹脂部品和板金部品為主，培養樹脂部品和板金部品的設計思路。
高級課程：
課程內容：考慮設計要件和加工方式，以實際汽車部品為主，培養斷面驅動設計的能力和造型參數化設計的能力。
二 對於供應商培訓課程如何改善到最好
課程大綱
第壹部分：供應商開發以及開發階段時對供應商的篩選、評估等管理
壹.尋找合適供應商的前提條件
1．首先明確我們需要什麽樣的供應商，並且這樣的目標是暫時的還是永久的
--高產品質量的供應商
--低價格或低價值的供應商
--資本雄厚，可以為我們墊資的供應商
--技術研發的合作夥伴
--貿易代理代理商或采購業務的承包合作夥伴
--物流供應商（或承擔庫存的供應商）
--柔性生產能力很強的供應商（可支持有條件或無條件退貨的供應商）
--或以上統統兼顧或兼顧部分的供應商
三 做好汽車培訓課程需做哪些工作
但是汽車銷售汽車請培訓機構做培訓，為什麽經常出現壹些溝通、協調甚至組織方面的失誤，最終導致培訓效果不佳，或者鬧得合作方不歡而散呢？我認為主要原因在於：汽車企業人事部門在組織培訓時不夠主動，常將自己放在“客戶上帝”的位置，很多“外人”做起來有可能出問題的事情常置之不理偏偏讓培訓機構聽之任之做去了，這樣不出問題才怪。 因為汽車培訓非常特殊，學員成分也不壹般，學員都是肩負著很重業績壓力的，要讓學員安心學好、聽好和配合好妳的培訓工作，本身就不是壹件簡單的事。對於大多數汽車公司而言，學員主動要求公司組織培訓很少，如果真要培訓，不少學員還懷著完成任務的心態在聽課，萬壹老師講得不夠精彩，那麽培訓效果不理想就幾乎要成為定局。因此，作為培訓的策劃者和發起人，汽車企業人事經理在進行培訓計劃時壹定要慎重，在培訓實施過程中照樣不能掉以輕心，更不能以客戶自居的心態對待培訓，要全程參與和組織好如下幾件事，方能使學員真正滿意，培訓真正出效果。 1.明確培訓目的 沒目的培訓就不可能有針對性，沒針對性的培訓便與侃大山無異。壹旦老師給學員侃大山，就只有兩個結果：要麽學員自己走，要麽把老師趕走----汽車公司學員的時間都是金錢，學員的耐心很有限。再壹個原因呢，任何老師拿到壹個沒有要求的培訓方案做起來都會心虛，因為他不知道問題在哪裏，也無從理出癥結，自然沒得點打，講課打不到點就沒有什麽感覺，尤其沒有觸及到學員的興趣點，看著臺下壹大幫目無表情以完成任務為目的的學員，任何大師都會郁悶心慌。因此，人事經理必須準確無誤得將培訓目的和培訓背景闡述給講師，最好能結合企業文化與過去培訓的歷史，使講師更好把握到培訓目的核心。 註意確定培訓時不要把目標設置得過於復雜和多樣化，目標應盡量集中和單壹化，壹次培訓時間都不長，能解決的問題更有限，寄希望於壹次培訓盡量多解決問題和多學知識的想法往往導致老師無所適從，最終使培訓結果朝著大家都不願意看到的方向演進了。培訓目標的設置也應參照“SMART”原則進行，特別是培訓目標壹定要確定得合乎實際，因為培訓能幫到企業的地方僅僅是幫助學員建立和更新理念，或者介紹新的知識技能，但都是“領入門”的過程，具體“修行”還必須通過企業和個人的努力才能逐漸實現。 2.界定學員 特定的培訓目標，需要特定的課題來解決，特定的課題適合於特定的學員群，並不是所有人都適合聽同壹個課題。比如壹個很適合高層管理學員的戰略營銷類課題，讓中層經理來聽會覺得內容空洞，基層員工聽來則可能會覺得在聽“天書”；而適合中層的管理課程，給高層經理來聽會覺得“幼稚”，基層員工聽來會覺得不實用；適合基層員工的銷售和激勵課程，在有經驗的經理聽來，多半都是學壹些“小兒科”內容。 因此，在確定培訓目標後，第壹任務就是界定學員群體。如果學員來個“大雜燴”，課程也設置壹個“大雜燴”，肯定會出現眾口難調的局面。學員群的確定應註意學員與培訓目標之間要有比較緊密關聯性，學員之間***性越多越好，這樣實際的培訓需求將更集中，有利於提高學員對培訓的滿意度。而與培訓目標無關者最好不要邀請參加，特別是層次懸殊和分工差異太大的員工，邀來聽壹些他們完全不感興趣的課程，不僅其個人會反映興味索然，還會影響其他學員的正常學習。正是由於以上原因，HR們希望通過培訓取悅多方的安排多半難以達到目標。因此，在培訓前嚴格界定好學員群，對培訓有益無害（最好不要有人數越多越好可以分攤培訓成本的想法）。 3.調研培訓需求 1）需求調查：要準確把握學員需求很不容易。事實上，由於汽車企業管理底子薄，不論在經營管理層面，還是營銷策略方面，或是銷售技能技巧，都處於逐漸成熟和完善過程之中。在激烈競爭和變革之中，問題頗多。汽車企業在公司組織架構、人員編制和只能分工方面，或多或少存在管理上、溝通上和協調上的問題。在這樣的環境中計劃培訓，需要考慮的因素很多，尤其需要避開幹擾因素和表面現象，才能抓到真實需求。HR做培訓計劃時的溝通不僅是要與銷售經理或相應負責人保持密切溝通，更需要走出辦公室與學員進行面談，要了解學員對培訓的要求和期望。當然，領導的意見自然更有道理，但不壹定就準確無誤；員工的意見也不壹定不對，其間各有可取之處----關鍵是要統觀全局，依據培訓目標，將二者的意見加以整理和提煉，才能比較準確地把握到內在的培訓需求。否則，僅僅依據領導的意思或表面現象主觀地進行判斷，這樣的需求把握不壹定準確，即使培訓對題了，但對需求把握不具體、不細致，培訓起來仍然會令人覺得沒有重點，沒有針對性，效果會大打折扣。 2）需求溝通：把培訓需求傳遞給培訓機構或者直接傳遞給老師，中間信息遺失的可能性很大。尤其是前者，如果把培訓交給壹家對汽車行業不甚了解的公司來做，HR部門就更需要知道主動地提供資料和背景信息，特別是壹般培訓機構可能對汽車行業培訓需求調研需要獲取哪些資訊都不壹定明了的情況下，HR部門更應該處於主動配合的狀態，否則這壹環節將成為培訓問題的根源。因此。HR們有必要知道如何培訓甚至左右培訓公司做自身的內部培訓需求調研，應知道需要提供哪些信息、數據和背景將對培訓實施起作用。由於汽車行業非常特殊，汽車廠家、總代理、賣場、經銷商在汽車行業的生態環境和生態鏈中都處於特殊的位置，各自特征明顯不同，小而言之在人員編制上差異很大，大而言之經營戰略各不相同，而各自所處環境和競爭狀況又截然不同，向老師提供壹個對企業背景的準確描述將對培訓產生非常積極的影響。這過程中最擔心的問題就是企業與培訓機構、培訓機構再與講師之間溝通的信息失真問題。HR部門相當了解自己的企業和員工，但若不清晰和明確地傳遞給老師，與老師之間僅限於粗略溝通便要求匆匆上馬，那麽老師對企業和學員的了解很難透徹，甚至還可能把握不準----導致的後果自然是不好的，但這些工作HR們絕對不能指望培訓公司給妳做，因為所有信息的根源在妳處，妳不給出充分和準確的信息，人家又怎能把握得準呢？ 4.選擇培訓服務 1）選擇機構：如果將培訓外包給培訓機構來做,在選擇合作機構時也應慎重行事。專業做汽車行業培訓的機構不多，雷神、DOOR公司幾乎是中國汽車公司推崇備至的“偶像”級培訓機構，國內還有少數幾家也長做汽車培訓。前者為企業導入的多是西方成熟的汽車營銷管理體系，後者則多帶本土化特色；前者更多講授的是關於標準化銷售流程與銷售技能，而後者則更多的由本土專業培訓師依據國內車市和汽車消費環境開發的實戰教程。雷神、DOOR公司提供的培訓師不壹定很出名，但講授的內容是由公司規定的標準課題，因此如果拋開課題內容不談，就授課質量來說是比較有保障的；而本土培訓機構如果不是主推自身的主打培訓師和培訓課題的，那麽汽車企業就要慎重了----當然，並不是不出名的本土培訓機構和培訓師就做不出好課來，但是其中確實存在風險。因此，就目前這個發育並不成熟的培訓市場來說，如果在國內邀請培訓機構或培訓師合作，最好選擇有點名氣的師資和比較成熟的課程作基礎進行二次開發，對培訓質量會比較有保障。有外資背景的培訓機構在培訓方面的弱勢是：如何把西方壹套成熟體系與中國車市更緊密得結合、特別是如何對若幹年前就已經確立的培訓體系進行升級和更新，以更適應中國汽車企業要求，也是目前對其的主要挑戰。對於非汽車培訓機構，最關鍵的問題就在於其是否了解汽車行業，如果有這個基礎，那麽只要能提供有質量的課程和師資，其服務質量其實也不在專業汽車培訓機構之下，可能有專業的高層次培訓經驗的普通培訓公司在壹般 *** 方面更有優勢。辯證法說得好，沒有絕對的好，沒有絕對的不好，相對而言各有優劣勢。企業可以根據自身的需求，對合作機構進行整體把握，以選擇合適的合作夥伴。對此，我只有壹個建議：企業不要把所有培訓都交給壹家去做，雞蛋要分兩個籃子裝，以免被合作夥伴壟斷，自身喪失談判優勢。 2）選擇課題：特定的培訓目標有特定的要求，特定的要求自然必須選擇合適的課題。在汽車行業培訓並不成熟，本土培訓師還在逐漸成長中的今天，大談“量身定制課程”還有壹定的差距，因為大師級的培訓課質量都未必能保持100%的穩定，企業要做培訓，最好選擇比較對口的而且成熟的課程作為基礎，這樣的話，老師講起來有基礎，至少可以保障不“走調”。汽車行業太特殊，復雜程度很高，培訓師成長起來很不容易，培訓課題成熟和完善的周期比其他行業的類似課題要長幾倍時間。在這樣的氛圍下，以其他行業的培訓經驗來要求汽車行業培訓，顯然會顯得要求過高。因此，有的比較挑剔的企業要求培訓機構反復修改課題，改到最後不但把課程綱要修改得面目全非，而且出現很多企業個性化內容，連老師都把不住方向。那麽象這樣的培訓要求，要說需求把握那是100%準確了，但是要求也被提高到200%，那麽最後老師講起來能否達到50%的效果可能要聽天由命。因此，建議壹下由其他行業轉入汽車行業做培訓的HR們，不要對汽車培訓抱著過高的期望，中國的汽車培訓還比較稚嫩，不要太指望通過根據妳公司的現狀開發壹個怎樣合適的課題---即使開發出來了，到貴公司來授課還不是相當於“試講”，試講的質量當然不壹定靠得住的了。選擇有點知名度的老師和有點歷史的課程，以此為基礎融入企業背景和企業要求進行二次開發，這樣的課程質量才比較穩定和可控，這是我們的建議。 3）選擇講師：講師的來源大抵有兩個方向：專業汽車講師和普通培訓講師。前者了解汽車、了解市場，用以教授汽車營銷、管理、銷售技能技巧等，能很貼近汽車企業的日常運作；後者則更多地傾向於通用的營銷、管理個激勵，用以帶入新的理念，註入團隊活力和改善員工心態比較有幫助。我們來闡述壹下專業汽車培訓師的來源及特點： 臺灣汽車培訓師：臺灣早在九十年代末就完整地演進過壹場我們國內正在上演的汽車行業的優勝劣汰的競爭過程，有點資歷的培訓師對汽車行業的營銷發展的觀點對國內汽車企業的借鑒價值很大。臺灣的汽車市場與國內比較相似，培訓師對汽車行業的認識無疑走在國產培訓師前面。在培訓技巧方面，專業培訓師很善於搞互動和現場造勢，但由於培訓程序化和結構化了，壹個課題大陸培訓師三天可以完成的給到有的臺灣老師得上壹個星期才能完成。加上企業要負擔大陸與臺灣之間往返交通費，培訓成本也不低。 本土汽車培訓師：本土汽車培訓師成長得比較緩慢，事實上壹個成熟的汽車培訓師，至少需要10-15年的汽車行業工作經驗。汽車行業培訓師不同於其他行業，不是自己開發壹個什麽課題就能講課，而是必須要有相當深厚的功底和行業知識作基礎的，否則，根本招架不住企業和學員各種問題的輪番轟炸。汽車行業裏，資深壹點的學員多有自命不凡的特質，如果臺上老師都講壹些陳年老調或者脫離實際的課題，那麽老師這個講臺壹定站不穩。很多想往汽車行業發展的專業培訓師都看到了這壹點，對此都相當謹慎，因此“國產”名牌培訓師真的是為之不多也。 其他行業培訓師：由於課題五花八門，不象汽車行業培訓如此單純，因此很難以把握。這也是管理培訓市場混亂的表現。不過邀請專業非汽車培訓師授課，可以消除學員的高期望值和部分的排斥心理，學員可能反而更加配合。因為他們知道，這次學的不是汽車，而是通用的知識和技能，不會局限於汽車領域，可能更富於啟發意義。 5.做好訓前溝通 訓前做好溝通工作有利於陪許的順利展開。主要需要溝通的主體是老師和學員。與老師的溝通是確保老師對培訓需要的各種要求如何落實到位，與老師的對接和安置也非常重要，前者是工具，影響著老師的培訓效能發揮，後者是條件，影響著老師的個人狀態發揮。與學員的溝通則主要是把握需求和引導需求，協調學員的工作安排，使學員以更安定和健康的心態來參加培訓。 1）講師溝通：要確保老師授課時能獲得事先要求的環境、工具，並有良好的個人狀態，才能發揮出良好的培訓效果。其間最忌大大咧咧，丟三落四，不按要求布置場地、不按要求提供必要的協助等，總之，壹旦讓老師心裏不舒暢，那麽課程走得壹定不順暢。 課題內容:課程內容不是100%依據提綱怎麽列就怎麽講的，提綱不過壹頁紙內容，而授課壹般有兩三天，如果不理解老師授課的思路和脈絡，企業就只能被動地跟著走，授課內容質量如何無法提出有價值的調整意見，對於培訓質量的控制也只能自求多福了。當然。臨時調整內容的做法確實不大明智，主要還是在訓前給老師把目標、背景和要求敘述清楚，並確保老師充分把握和理解了，這樣才能給老師授課提供有價值的資訊。 培訓方式:對於培訓方式問題，老師自然會有壹定的安排，也正式老師有安排，因此對環境、場地、道具、設備、器材等有壹定的要求。因此，壹旦有比較特殊的要求，HR部門應該有壹個物件清單，詳細記錄和跟進老師要求的條件等的落實情況。訓前，還必須把布置的情況向老師作壹個反饋。時間許可的話，應帶老師去“踩點”，熟悉環境，以便建立信心。對於老師要求HR部門派助手協助的，訓前助手要與老師進行詳細的確認，要確保臨時助教在關鍵時刻能準確無誤地執行使命，否則，壹旦出錯，可能導致問題產生。 講師安置:老師安置對培訓質量也很重要，有兩個主要問題：壹是老師的時間地點住宿飲食安排，二是對老師的承諾條件是否兌現。對於前者，需要HR部門細心安排，要確認老師出發地、出發時間，到達時間、到達地點，是否派車接送老師，將老師安置在什麽樣的賓館，老師的飲食如何安排，開課時間如何確認等等。對老師的承諾方面，主要是交通費用、課酬等費用的報銷或預付事宜，尤其是初次合作，如果訓前讓老師自己承擔交通費、培訓後再支付酬勞的，就可能讓老師產生心理壓力，自然對課程進行也會產生不利影響。 2）學員溝通：與學員的溝通主要在於確認學員名額、參訓通知、培訓期望等，主要目的就是讓學員能準時到達，認真聽課，配合老師和HR部門的培訓組織工作。當然，也可以通過傳遞壹些強制性的培訓考核信息把學員“囚禁”起來，但可能會有點違背培訓的初衷。 通知到位:通知應在開訓前半個月傳遞到位，最好書面通知，準確通知到受訓人，並能將培訓相關要求事項和培訓紀律說明清楚，這樣有利於培訓現場管理工作的開展。 了解期望:訓前壹周內應完成對學員培訓意願和培訓期望的摸底工作。HR部門至少要抽查1/3的有代表性的學員進行了解，從與準學員的溝通結果中提煉出***性需求與期望，並即使根據培訓目標與培訓課題特點，對不正常或不正確的培訓期望加以引導和開解，壹面學員帶著成見去聽課。 6.培訓準備工作 1）場地、設備、設施：培訓場地、培訓環境、投影設備、音響器材等對培訓都有壹定的影響。訓前需要對場地、座位進行確認，應確保培訓環境安靜、安全、所有學員都能看到聽得清楚老師的講授。對投影儀、幻燈機、筆記本電腦、音響、麥克風等進行測試，確認無誤後投入使用。同時註意，有的設備使用起來需要更換電池、課間需要“休息”的，比如投影設備，需要專人管理，那麽就要專門有所預備。 2）教材、資料：教材應在訓前人手壹冊發給學員，相關資料應按照老師的安排及時發放到學員手裏。教材、資料印刷應清晰、並留有壹定空白，以便學員聽課時直接在教材上作筆記。 3）空調、飲水：註意熱天千萬不能沒空調，否則老師講再好也白搭，因為學員的註意裏早就分散了，而且肚子裏對HR部門窩火不少，壹旦有點不如意的地方，自然會群起而攻之。課室沒有飲水，學員也會埋怨組織之不力，有粗心的主辦單位甚至可能忘記給老師買水，讓老師喉幹舌燥地講半天。總之，壹個培訓的滿意度來源於許許多多的組織和實施的細節，專業的培訓組織不會允許出現這些漏洞的，因為什麽？因為在培訓組織過程中他有壹張專門確認這些細節安排的表格，完成壹項就在壹個項目後打勾，這樣就很清晰的知道哪些工作做了，還有哪些沒做。我建議咱們汽車公司HR部門也要專門配置這麽壹張表格，這樣對培訓組織工作相當有好處。 4）其他：紙張、白板、白板筆、用作學員提問的多余的麥克風等等，依據課題要求不同而不同。反正這類備用物品多之不多，有所預備是必要的----咱們也怕粗心的老師過來前忘了交代壹些細節，或者自己忘記帶壹些小道具來，那麽現場如果有多余的預備物品自然更好。 7.現場服務 現場的組織工作是變數最大的。對於基層學員來說，心態浮躁是產生現場失控的根源。由於學員處理自由狀態，也是無 *** 狀態，壹旦有點風吹草動，就可能演變為群體行為，用“壹粒老鼠屎打壞壹鍋湯”來形容這種狀況是再恰當也不過了。但現場的重中之重卻不是自始而終的監控，反而在於課前對現場的安排和布置，以及開課前HR部門如何導入課題。 1）培訓引導：老師上臺前，HR部門甚至公司老總需要給學員講話，大概內容應包括：培訓的目的、培訓的安排、課題、老師介紹，培訓紀律等。這其中要註意的技巧是對培訓目的、課題的介紹不能誇張，對老師的介紹推薦應恰當。壹開始為調動學員積極性對這些介紹有所渲染很必要，但絕對不能過分，以免老師發揮效果壹般令學員引起失望。所謂第壹印象永遠只有壹次，千萬不能折損學員對老師的第壹印象，要知道，後面的戲就靠老師獨自演出了。 2）培訓紀律：培訓紀律要宣布，也要現場控制。手機關機、不允許外出、不準吸煙、不準交頭接耳這些規矩都應不言自明並且無誤執行。但學員總不那麽自覺，因此，旁邊有個專門看紀律的人很必要，千萬不要讓老師來管紀律。現場人員要有這樣壹個概念：壹個人亂來不僅僅是影響其他人學習，更是影響其他人加入亂來的行列----很多時候就是那麽有壹兩個人帶頭攪亂了整個秩序。 3）現場監督：現場監督是針對老師展開的，主要監督內容是老師是否按照提綱、按照要求進行授課。如果出現偏離，應盡快抓住課間時間與老師進行溝通。同時，也是對培訓質量評價的壹個依據，因此要求跟課者認真聽講並具備壹定的分析溝通能力。 4）現場記錄：對培訓的重點、學員的興趣點進行現場記錄，有條件的話拍攝壹些照片甚至錄象，以便課後進行總結、為貫徹培訓結果打下基礎。此事需要專門安排人手，可以那派學員中的主管、經理做，也可以由HR部門派人來跟。總之，需要有詳盡的記錄，主要用途在於今後的工作改善依據都來源於此。 5）講師溝通：課中及時地捕捉學員的反應，課間及時與學員進行溝通，了解學員的意見並及時地反饋給老師，有利於老師依據學員的反應情況適當進行調整。特別是學員對課題興趣不是那麽濃厚，不怎麽配合的情況下，如不能盡快讓老師授課接觸到學員的興趣點，可能整堂課都要泡湯。我們自己也有過這樣的教訓。 6）講師服務：為老師提供的服務無非幾個：壹是茶水準備否；二是麥克風、電腦、音響正常否；三是課後老師的飲食、住宿安排。這些具體工作無技巧可言，但是要有安排並要去做。 8.訓後跟進 訓後應對學員進行整體性的跟進調查，找出潛在問題並設法消除和解決。嚴格來說，調研結果當中有不少不滿成分，而HR部門的工作也正是將這些不滿以相應的方式進行化解，而不是只積極收集正面反饋向老板邀功請賞。 1）學員反饋：時間允許的話最好能對學員進行全面訪問，或者開個座談會，對培訓進行壹個集體性的小總結，把存在的問題壹壹列出。這些問題之中，能利用培訓余溫和現有資源內部解決的盡快解決掉，不能解決的可以成為下次培訓的具體需求。不要訓後不管不問，不做經驗分享，不做培訓總結，這樣培訓過後，員工也會象看過壹場電影壹樣，模糊記著點情節，其他都忘記了。顯然培訓的怒地是要學員記住細節的，如果HR部門不時常提及，淡忘的可能性很大。我建議，如果條件許可，HR部門應專門搞壹個內部學習欄甚至學習刊物，經常找壹點有價值的資料，結合培訓的所得與員工分享。這樣輪番的知識轟炸之下，學員想忘記都難。 2）學以致用：訓後，HR經理應與受訓部門主管人員商議如何學以致用的問題，將培訓的結果落到實處。這種工作多數企業沒做過，但也正式培訓真正產生效果的來源。比如培訓過程中指出了幾類學員都認可的壞習慣，而員工也確實有這些習慣，那麽，管理者應該趁熱推廣它，否則在平時員工會認為是無中生有的事。培訓往往是改進和改善的契機，因為員工接受了新的理年和新的思想，這些不是內部管理人員的說教，而是來自外部的專業培訓師的教導，那麽，按照專家的教導去做大家都樂意。反之，這些改革和改善拿到平時來做，員工會有抵觸情緒，而且很難配合。建議受訓部門主管依據培訓總結建立壹個壹攬子改善清單，建立改善標準和時間進度表進行強化改善，這樣才能真正使培訓生效在行動上並逐漸產生符合企業要求的行為和習慣。 3）持續學習：企業組織培訓的機會很少，員工參加學習的機會更少。
四 我就是壹名汽車配件廠的QC，要給QC和QE培訓，要培訓什麽課程
看看妳的培訓對象，搞個培訓調查，
還有培訓的目的是？，然後定培訓計劃。
五 我在汽車主機廠工作，在整車項目過程中，合作的供應商總因為這樣或那...
汽車行業目前統壹的質量體系標準是ISO/TS16949，以我在汽車行業的經驗，上海萊茵 TUV 在這方面的培訓還是比較權威的，行業內的認可度也比較高。
六 主機廠的壹級供應商怎麽運用APQP
APQP是壹個新產品開發的工具，妳不要強加，實際上裏面文件都是有聯系的，像妳如果要開發壹個新產品，是不是要有壹個合同評審，合同評審的時候，相關的部門就要簽字，無形中就把團隊綁在了壹起。
七 汽車培訓的課程都有哪些
汽車培訓包含了汽車銷售知識，汽車維修知識、汽車構造等基礎課程
八 汽車行業供應商評審和質量體系方面的培訓機構推薦
汽車行業目前統壹的質量體系標準是ISO/TS16949，以我在汽車行業的經驗，上海萊茵 TUV 在這方面的培訓還是比較權威的，行業內的認可度也比較高。