推進當前縣級媒體的改革 ， 要求媒體具有較大的考核權，實現被考核者的業績貢獻和激勵作用。 目前的壹些縣級媒體有 績效考核制度，但是工資浮動部分差額很小，員工根本不在乎，基本上起不到獎優罰劣的作用。 還有些 縣將媒體績效考核、參賽評獎的獎勵當成濫發津補貼而制止，這實際上將媒體的特殊性與公益事業單位的基本性質人為割裂，壹定程度上打擊了采編人員的積極性。
績效考核制度改革， 是 融媒體中心 內部機制改革的重要抓手。需改革“身份管理”為“崗位管理” ， 改革“主觀評價”為“量化考評”，改革“檔案工資”為“績效薪酬”。績效堅持向媒體采編壹線傾斜，多勞多得，少勞少得，獎優罰劣，獎勤罰懶。 1
雖然縣級媒體要嚴格參照公務員或事業身份管理，但媒體作為內容生產者需要創造性勞動的工作屬性 ， 必須要有良好的績效考評作為指揮棒。 由 中科聞歌承建的紅旗融媒體中心，提出要 將考核 應遵循“同崗同責、同工同酬、優勞優酬”的基本原則，考核方式通常采取定性考核和定量考核相結合的考核手段 。針對具體稿件， 可采用“四力”評估 體系， 以所生產內容產品的傳播力、引導力、影響力、公信力作為評估標準 。針對晉升機制， 縣級媒體還可將業績考核納入到職位晉升中，實行職務業務提升雙軌制首席、領銜制度。
整體上， 融媒體中心各崗位績效考核機制 應 以促進和激發融媒體職工的積極性和創造性為目標，作用於個人業績與機構經營的上下聯動。
在具體績效考核中， 定性考核 是壹種總括的考評，是壹種模糊的印象判斷（如能力、 責任心、業績、品質等），如果僅定性考評，則只能反映媒體機構員工的性質特點；定量考評則是對工作量和質的考核（如發稿情況、審核情況、素材收集情況、直播情況等等），但往往存在壹些指標難以量化的問題，如果僅進行定量考評，則可能會忽視員工的特征，使得考評不完全。 所以，現代媒體企業基本均已經使用了定性+定量結合在壹起的考核辦法，下面 提供中科聞歌 融媒體產品負責人建議的 考核 方法為參考。
中科聞歌承建的新疆第二師·鐵門關融媒體中心
定量考核（占總工資80%），以網站編輯為例：
1、 等級優（獲得全額定量考核工資）：當月完成30篇網站稿件，所報道的內容和事件，在時效性、重要性、獨家性、廣泛影響性及服務性等方面至少有三項突出表現；具有很強的可讀性，文字優美、規範；讀者閱讀量和互動量高，反響好。
2、 等級良（獲得定量考核工資的90%）：當月完成30篇網站稿件， 稿件報道內容為社會熱點；重要性、可讀性、時效性和服務性較強；在同壹題材的報道中有獨到的視角；事實準確，文字生動、規範； 讀者閱讀量和互動量較高，反響較好。
3、 等級中（獲得定量考核工資的80%）：當月完成30篇網站稿件，報道內容為受眾 所關註，能簡潔、迅速、準確地傳達新聞事件的主體內容，文字通順；讀者閱讀量和互動量壹般，反響平平。
4、 等級差（獲得定量考核工資的60%）：當月完成30篇網站稿件，但新聞價值較差，內容無優勢；讀者閱讀量和互動量較低，反響較差。
定性考核（占額外總工資20%）：
1、工作狀態（50%）：指對員工工作目標的實施、完成情況及效果進行評判。滿分10分。
2、員工品質（30%）：指員工在完成工作任務、履行崗位職責過程中表現出來的工作態度。滿分6分。
3、加分內容（20%）：指員工承擔的非本職內或份外的工作。滿分4分。
4、減分內容：主要針對出錯或違規事件，根據事件造成的影響進行減分，最高可扣除當月所有績效工資。最高可扣20分。
根據當月得分情況，可以評判優良中差（≥12分為優、≥8分為良、≥4分為中，＜4分為差），且最終結果用公式表示即為：
績效工資=指標得分（工作狀態+員工品質+加分內容-扣分內容）/總分數*權重（0.2）*當月應發工資
最終工資=當月定量考核+當月定性考核