自1999年谷歌開始使用OKR以來，該框架徹底改變了目標設定，成為保持公司目標與員工目標壹致的標準，包括Linkedin、Oracle、Twitter、Anheuser Busch、寶馬、亞馬遜等全球業績最好的公司。
我們將介紹OKR如何幫助組織提高執行力、提高組織清晰度、提高生產力並最終取得成功的基本知識。
約翰·杜爾登公式是壹個很好的起點。“我將實現由“Y”關鍵結果衡量的“X”目標。”
這有助於選擇公司的主要目標，並決定如何衡量實現這些目標的進度。OKR進程在很大程度上取決於設定可衡量的目標。
在這個公式中，目標是妳的公司本季度的目標。它們由關鍵結果來衡量(見下文)。它們應該是清晰的、雄心勃勃的和鼓舞人心的，這樣各級員工才能理解公司的主要目標並加入公司。
關鍵結果反映了您在特定時期(通常在本季度末)的目標實現情況。？
每個目標需要壹個或三個關鍵結果。為了更好地對齊，OKR通常用於所有級別。這有助於確保公司的每個人都達到妳的目標。？
示例1
角色:銷售主管
目標:實現優秀的銷售業績。
關鍵結果:銷售收入增加了x倍。
關鍵結果:保持x的平均勝率。
關鍵結果:年度用戶增加了x。
示例2
角色:營銷總監
目標:促進收入增長
關鍵結果:為X營銷獲得合格的潛在客戶。
關鍵結果:通過在線銷售渠道貢獻X。
關鍵結果:有針對性的客戶獲取推廣。
在整個季度中，您必須與員工壹起檢查，以跟蹤測量進度。根據公司的首要任務來定義OKR很重要，這樣可以確保妳朝著正確的目標努力。
與公司的壹致性:OKR目標通知和協調公司每個人的工作，以符合最高的公司目標。
建立清晰和重點:每個人都知道自己明確的目標，整個公司專註於最重要的事情。
將員工與妳的任務聯系起來:將員工的工作與公司的任務聯系起來——這將影響員工的表現和公司的業績。
提高持續學習:通過頻繁登錄，OKR為您的公司提供更快的學習和改進，從而帶來更好的效果。
問責制:監測和衡量關鍵結果和關鍵績效指標可以提高問責制和執行力。
建立透明度:OKR給妳的公司帶來了透明度，每個人都可以看到其他人正在努力促進協作和更好的績效。
加速您的成果:通過清晰、專註、壹致、聯系和不斷學習，您的公司將加速其績效並帶來更好的成果。
目標描述的是“什麽”(妳想達到的目標)。這是用於命名壹組或壹組關鍵結果的標題。
目標(在OKR)是壹個“戰略主題”，這是壹個定性的標題，是妳想要完成的工作的總體主題。
它是定性的，因為它只是壹組或壹組關鍵結果的名稱(即關鍵結果用於衡量目標)。
季度節奏——妳不想每個月都定目標，而是堅持每年4個。
每個目標有1-3個關鍵結果，可以衡量目標的成功與否。
谷歌建議:“使用表達終點和狀態的表達方式，如“爬山”、“吃五個餡餅”、“船特性Y”。
關鍵結果是量化的，也就是妳要找的“目標”(不是任務)。
關鍵結果回答“如何”實現目標，或者說如何知道自己是否成功。
這是對目標的“衡量”——KR幫助妳衡量在目標上取得的進展。
關鍵結果與KPI(關鍵績效指標)非常相似，書寫方法與MBO(目標管理)相似。
關鍵成果表明在實現目標方面取得了進展。
它們可以是定性的裏程碑，但可以用“完成/未完成”或完成的百分比來衡量。
或者它們可以是壹種度量——用數字(或貨幣價值、單位數量等)量化。).
谷歌建議:“關鍵結果應該描述結果，而不是活動。”
關鍵成果可視為實現目標的可衡量步驟。它們必須是可測量的，最好是可量化的。
在創建目標時，請註意關鍵結果和下屬貢獻目標之間有細微的差別。
您公司的OKR方法將與其他組織不同，每個公司都有細微的差異，但在實施OKR時請記住壹些最佳實踐。